-
A
绩效工资侧重于对过去突出业绩的认可
-
B
激励工资是永久性付出,会随员工业绩下降而自动下降
-
C
激励工资影响员工将来的行为
-
D
绩效工资是基本工资的辅助形式,是对基本工资永久性的补充和增加
- A
- B
- C
- D
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-
A
40%
-
B
50%
-
C
30%
-
D
60%
- A
- B
- C
- D
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-
A
对外的公平
-
B
设计的公平
-
C
员工的公平
-
D
对内的公平
- A
- B
- C
- D
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-
A
保持利润与保护市场
-
B
衰退阶段
-
C
以投资促进发展
-
D
收获利润并向别处投资
- A
- B
- C
- D
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-
A
员工学习能力
-
B
企业盈利能力
-
C
管理创新能力
-
D
资源配置能力
- A
- B
- C
- D
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-
A
约翰·贝茨·克拉克
-
B
西奥多·舒尔茨
-
C
阿弗里德·马歇尔
-
D
杰文斯和门格尔
- A
- B
- C
- D
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-
A
保健支出
-
B
劳动力国内流动支出
-
C
教育支出
-
D
移民入境支出
- A
- B
- C
- D
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-
A
均衡价格工资理论
-
B
集体谈判工资理论
-
C
边际生产力工资理论
-
D
人力资本理论
- A
- B
- C
- D
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-
A
每百元工资产品产量=产品产量/工资总额(百元)
-
B
每百元工资产品产值=产值/工资总额(百元)
-
C
每百元工资效益=工资总额/产值总额(百元)
-
D
每百元工资利润额=实现利润总额/工资总额(百元)
- A
- B
- C
- D
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A
劳动力市场
-
B
工资结构
-
C
产品市场
-
D
企业组织
- A
- B
- C
- D
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-
A
混合型策略
-
B
领先型策略
-
C
滞后型策略
-
D
跟随型策略
- A
- B
- C
- D
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-
A
混合型策略
-
B
领先型策略
-
C
滞后型策略
-
D
跟随型策略
- A
- B
- C
- D
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-
A
平均薪酬水平
-
B
年度薪酬水平
-
C
月度薪酬水平
-
D
季度薪酬水平
- A
- B
- C
- D
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-
A
保健因子
-
B
满足较低级层次
-
C
激励因子
-
D
很快得到满足
- A
- B
- C
- D
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-
A
赫兹伯格
-
B
维克多·弗罗姆
-
C
马斯洛
-
D
麦克莱兰和亚特金森
- A
- B
- C
- D
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-
A
马丁.魏茨曼
-
B
阿弗里德.马歇尔
-
C
维克多.弗罗姆
-
D
希克斯
- A
- B
- C
- D
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-
A
培训激励
-
B
福利待遇激励
-
C
社会感情激励
-
D
晋升激励
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪酬取决于企业效益,通常享有较高的分红及奖金
-
B
通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金
-
C
薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力
-
D
通常不享有非财务性补偿
- A
- B
- C
- D
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-
A
完善薪酬激励方案
-
B
提出适合自身特点的薪酬激励方案
-
C
普遍提高员工薪酬待遇
-
D
发挥薪资福利制度的激励职能
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离,确保资产所有者的利益
-
B
实现资产所有者的利益最大化
-
C
企业经营者的利益同本企业职工的利益相结合
-
D
使经营者的收入公开化、规范化
- A
- B
- C
- D
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-
A
年薪收入=基本年薪+增值年薪+奖励年薪
-
B
年薪收入=年薪工资+风险工资+重点目标责任工资
-
C
年薪收入=基本收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励
-
D
年薪收入=基本工资+绩效工资
- A
- B
- C
- D
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-
A
实现经营者与投资者利益一致
-
B
权利是无偿"赠送"的
-
C
股票期权是权利而非义务
-
D
股票不能免费得到
- A
- B
- C
- D
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-
A
5年
-
B
10年
-
C
1年
-
D
15年
- A
- B
- C
- D
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-
A
期权股票
-
B
期股
-
C
留存股票
-
D
期权
- A
- B
- C
- D
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-
A
可以通过赠与、奖励等方式获得
-
B
到期前可以转让或兑现
-
C
期股是当期的购买行为
-
D
期股既有激励作用,又有约束作用
- A
- B
- C
- D
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-
A
按比例有偿认购
-
B
无偿认购
-
C
按比例无偿认购
-
D
有偿认购
- A
- B
- C
- D
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-
A
董事长
-
B
总经理
-
C
总裁
-
D
企业的经营群体
- A
- B
- C
- D
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-
A
期权
-
B
期股
-
C
股票
-
D
分红
- A
- B
- C
- D
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-
A
期股是当期的购买行为,股票权益在未来兑现
-
B
期权既具有激励作用,也具有约束作用
-
C
期权是未来的购买行为,购买之前即是权益兑现之日
-
D
期股既可以出资购买得到,也可以通过赠与、奖励等方式获得
- A
- B
- C
- D
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-
A
成为公司股东后的雇员,任意违反规章制度,导致管理出现困难
-
B
股东直接干预企业生产经营活动,扰乱企业日常管理秩序
-
C
股东执行持股计划和决策错误
-
D
企业容易出现"大锅饭"现象
- A
- B
- C
- D
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-
A
可以流通、上市、上柜、继承、赠送
-
B
内部员工持股自愿原则
-
C
坚持"风险共担、利益共享"的原则
-
D
内部员工股同其他股份一样同股同权同利
- A
- B
- C
- D
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-
A
条件和价格
-
B
价格和方法
-
C
条件和范围
-
D
原则和条件
- A
- B
- C
- D
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-
A
年薪制
-
B
绩效考核法
-
C
协议制
-
D
平衡定价法
- A
- B
- C
- D
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-
A
管理阶梯
-
B
技术阶梯
-
C
双通道阶梯
-
D
双通道曲线
- A
- B
- C
- D
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-
A
需求曲线
-
B
成熟曲线
-
C
经验曲线
-
D
薪酬曲线
- A
- B
- C
- D
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-
A
科技人员科技成果折股
-
B
企业出资购买
-
C
企业担保员工个人贷款
-
D
企业奖励给优秀员工
- A
- B
- C
- D
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-
A
延迟性
-
B
潜在性
-
C
多样性
-
D
稳定性
- A
- B
- C
- D
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-
A
保险福利
-
B
员工服务和额外津贴
-
C
非工作日福利
-
D
工作日福利
- A
- B
- C
- D
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-
A
交通福利
-
B
医疗保险
-
C
住房福利
-
D
培训和教育
- A
- B
- C
- D
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-
A
特殊工资
-
B
基本工资
-
C
绩效工资
-
D
激励工资
-
E
员工福利
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
提高员工薪酬待遇
-
B
制定正确的薪酬政策
-
C
采取有效的薪酬策略
-
D
企业赢得并保持人力资源竞争的优势
-
E
确立科学的薪酬管理体系
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
创新战略
-
B
成本领先战略
-
C
以客户为核心战略
-
D
领先战略
-
E
发展战略
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
重视发挥管理人员和技术人员的作用
-
B
重点提高吸纳和维系各类专业人才
-
C
重视提高专业人才的核心竞争能力
-
D
不重视人才储备和人力资源投资
-
E
企业与员工建立短期工作关系
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
确定整体性薪酬战略时,员工贡献率直接影响员工的工作态度和工作行为
-
B
内部一致性影响着薪酬目标,即效率目标、公平目标和合法目标
-
C
保持薪酬内部的一致性,有利于鼓励员工加强培训,提高综合素质
-
D
外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平
-
E
薪酬政策和策略明确企业薪酬战略方向,促进薪酬战略目标实现
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
促进企业的可持续发展
-
B
强化企业的核心价值观
-
C
支持企业战略的实施
-
D
有利于培育和增强企业的核心能力
-
E
有利于营造响应变革和实施变革的文化
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
分析评价企业薪酬战略
-
B
使企业薪酬战略与经营战略相适应
-
C
将企业薪酬战略目标具体化
-
D
重新衡量薪酬战略与企业战略的适应性
-
E
进行员工薪酬满意度调查
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
组织战略目标
-
B
工会组织的作用
-
C
个人职业规划
-
D
企业文化与价值观
-
E
企业外部环境
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
薪酬差异理论
-
B
边际生产力工资理论
-
C
均衡价格工资理论
-
D
集体谈判工资理论
-
E
人力资本理论
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
价格和工资由政府和串通的协议操纵
-
B
资本设备的数量可以改变
-
C
用相同的方法生产出同等数量的相同产品
-
D
资本设备的形式可以改变
-
E
完全没有分工
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
实际支出
-
B
无形支出
-
C
精神支出
-
D
机会成本
-
E
心理损失
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
信号工资理论
-
B
效率工资理论
-
C
岗位竞争理论
-
D
薪酬差异理论
-
E
保留工资理论
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
生理需要
-
B
安全需要
-
C
社会的需要
-
D
自尊的需要
-
E
自我实现的需要
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
安全需要
-
B
权力需要
-
C
成就需要
-
D
亲和需要
-
E
社会需要
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
按月进行分红
-
B
无保障工资的纯利润分享
-
C
有保障工资的部分利润分享
-
D
按利润的一定比重分享
-
E
年终或年中一次性分红
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
内部激励使人在行动中获得愉悦和满足
-
B
激励在外界的需求和外力作用下的行为
-
C
通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的
-
D
人们为了自我实现而采取的行动
-
E
人的行为完全取决于自身
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工作价值取决于创造力、解决问题的能力
-
B
重视工作成就和工作内容
-
C
要求高学历且经验丰富的人才
-
D
工作成效不能立竿见影,难以短时间平衡
-
E
人员自我期望较高,对工作环境要求高
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
薪酬制度简单明了,便于核算
-
B
同工同酬,同绩效同酬
-
C
对企业未来有安定感,能调动工作积极性
-
D
有助于员工之间的团结协作
-
E
能够吸引高效率、合格的劳动力
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
对工资方案管理状况的评价
-
B
对工资方案安全性的评价
-
C
对工资方案能力性的评价
-
D
对工资方案明确性的评价
-
E
对工资方案激励性的评价
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离
-
B
工资制度上突出经营者的重要地位
-
C
强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性
-
D
较好地体现企业经营者的工作特点
-
E
使经营者的收入公开化、规范化
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
经营者范围
-
B
年薪构成与支付形式
-
C
效益收入
-
D
年薪收入支付渠道
-
E
风险抵押金
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
基本年薪加绩效年薪
-
B
基本年薪加效益年薪
-
C
基本年薪加认股权
-
D
基本年薪加增值年薪
-
E
上述都正确
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
分类定级综合指标模式
-
B
单一企业规模类型绝对水平模式
-
C
单一企业净利润指标模式
-
D
单一企业规模类型系数模式
-
E
以单一所有者权益指标确定岗位系数模式
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
参与范围
-
B
股票期权的行权价
-
C
赠与时机与授予数量
-
D
股票期权的执行方法
-
E
股票期权行使期限
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业调整原有股本结构,建立新的股本结构
-
B
通过企业股权转让形成经营者的期股
-
C
企业增资扩股中形成经营者的期股
-
D
企业经营者业绩延期兑现转换的股份
-
E
企业通过改制形成经营者期股
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
任意违反规章制度
-
B
新任股东直接于预企业生产经营活动
-
C
企业出现"大锅饭"和"搭便车"现象
-
D
企业日常管理秩序被扰乱
-
E
企业管理困难
- A
- B
- C
- D
- E
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