-
A
绩效工资
-
B
激励工资
-
C
基本工资
-
D
员工保险福利
- A
- B
- C
- D
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-
A
公平目标
-
B
合法目标
-
C
效率目标
-
D
合理目标
- A
- B
- C
- D
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-
A
成本
-
B
公平
-
C
效率
-
D
合法
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业的薪酬战略政策和策略,是否能最大限度地激发员工的积极性,是否有利于提高个体和总体的劳动效率
-
B
企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性
-
C
企业所确立的薪酬方向和目标,是否能够在未来的五年甚至更长的时期内,吸引并留住企业所需要的具有良好的职业素质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才
-
D
与其他行业比较,本企业的劳动成本是偏高了还是偏低了
- A
- B
- C
- D
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-
A
老员工与新员工的矛盾
-
B
个体与团体的矛盾
-
C
现在与将来的矛盾
-
D
经营者和员工之间的矛盾
- A
- B
- C
- D
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-
A
战术
-
B
制度
-
C
战略
-
D
技术
- A
- B
- C
- D
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A
指导
-
B
诱因
-
C
方式
-
D
因素
- A
- B
- C
- D
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A
实践-实践-认识-再认识
-
B
实践-认识-再实践-再认识
-
C
实践-认识-再实践-再实践
-
D
实践-认识-再认识-实践
- A
- B
- C
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A
薪资
-
B
工资
-
C
薪酬
-
D
福利
- A
- B
- C
- D
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A
产品和品牌
-
B
岗位和技能
-
C
劳动和资本
-
D
生产力和资料
- A
- B
- C
- D
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A
马歇尔
-
B
谢尔
-
C
克拉克
-
D
亚当·斯密
- A
- B
- C
- D
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A
职工代表大会
-
B
工会
-
C
职工代表
-
D
雇员代表
- A
- B
- C
- D
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A
劳动者薪金
-
B
劳动者工资水平
-
C
劳动报酬
-
D
劳动的负效用
- A
- B
- C
- D
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-
A
无形支出
-
B
心理损失
-
C
有形支出
-
D
物质成本
- A
- B
- C
- D
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-
A
劳动效率理论
-
B
效率工资理论
-
C
薪酬差异理论
-
D
信号工资理论
- A
- B
- C
- D
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-
A
劳动力成本理论
-
B
岗位竞争理论
-
C
保留工资理论
-
D
边际工资理论
- A
- B
- C
- D
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-
A
先进型
-
B
第一型
-
C
领先型
-
D
突出型
- A
- B
- C
- D
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-
A
先进型
-
B
混合型
-
C
跟随型
-
D
等待型
- A
- B
- C
- D
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-
A
混合
-
B
等待
-
C
滞后
-
D
跟随
- A
- B
- C
- D
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A
自我实现
-
B
社会
-
C
生理需要
-
D
安全
- A
- B
- C
- D
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A
更多的责任
-
B
满足低级需要
-
C
成就感
-
D
工作的安全感
- A
- B
- C
- D
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-
A
比较中层的需要
-
B
比较需求的需要
-
C
比较高级的需要
-
D
比较激励的需要
- A
- B
- C
- D
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-
A
成就需要
-
B
亲和需要
-
C
权力需要
-
D
愿望需要
- A
- B
- C
- D
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-
A
成就
-
B
期望
-
C
效价
-
D
工具
- A
- B
- C
- D
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-
A
愿望
-
B
期望
-
C
效价
-
D
工具
- A
- B
- C
- D
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-
A
愿望
-
B
期望
-
C
效价
-
D
工具
- A
- B
- C
- D
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-
A
将员工季度和年度的绩效考核进行综合评价
-
B
提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案
-
C
不断完善企业员工的薪酬激励方案
-
D
充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能
- A
- B
- C
- D
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-
A
由人力资源部组织有关人员
-
B
聘请有关法律事务所
-
C
另行组织有关人员
-
D
聘请专业咨询公司
- A
- B
- C
- D
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-
A
职业安全
-
B
个人地位
-
C
晋升机会
-
D
富于挑战性的工作
-
E
激励
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
基本工资
-
B
绩效工资
-
C
短期和长期的激励工资
-
D
员工福利保险和服务
-
E
晋升机会
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
利润增加
-
B
成本节约
-
C
质量提高
-
D
数量增长
-
E
投资增值
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
物质的
-
B
精神的
-
C
货币的
-
D
非货币的
-
E
食物的
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
基本工资
-
B
企业提供的服务
-
C
绩效工资
-
D
激励工资
-
E
员工福利保险
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
确立科学的薪酬管理体系
-
B
制定正确的薪酬政策
-
C
采取有效的薪酬策略
-
D
支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势
-
E
有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争优势
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
产品创新
-
B
注重效率
-
C
劳动生产率提高的程度
-
D
劳动力成本的增长程度
-
E
产品数量和质量、工作绩效、客户满意度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
重视人才储备
-
B
重视人力资本投资
-
C
企业与员工建立长期工作关系
-
D
重视发挥管理人员的作用
-
E
重视技术人员的作用
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
内部一致性
-
B
外部竞争力
-
C
员工的贡献率战略
-
D
薪酬体系管理
-
E
薪酬运作管理
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
促进企业的可持续发展
-
B
强化企业的核心价值观
-
C
能够支持企业战略的实施
-
D
有利于培育和增强企业的核心能力
-
E
有利于营造响应变革和实施变革的文化
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
评价整体性薪酬战略的内涵
-
B
评价整体性薪酬战术的要求
-
C
使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应
-
D
将企业整体薪酬战略的目标具体化
-
E
重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业文化与价值观
-
B
社会、政治环境和经济形势
-
C
来自竞争对手的压力
-
D
员工对薪酬制度的期望
-
E
工会组织的作用
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业经营战略
-
B
组织文化和价值观
-
C
环境特点
-
D
外部的竞争压力
-
E
员工个人的需要
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值
-
B
企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响
-
C
企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性
-
D
企业薪酬体系运行的系统性和可靠性
-
E
在企业人力资源管理的活动中,始终坚持"实践-认识-再实践-再认识"的原则
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
在整个经济社会中,不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场,价格和工资不由政府或串通的协议操纵
-
B
假定每种生产资源的数量是已知的,顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化,即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品
-
C
假定资本设备的数量是固定不变的,但是这些设备的形式可以改变,可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合
-
D
假定工人可以相互调配,并且具有同样的效率,也就是说,完全没有分工,对同行业的工人只有单一的工资率,而不是多标准的工资率
-
E
劳动和资本是两个重要的生产要素,每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动,并且呈边际收益递减的趋势
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
边际生产力工资理论
-
B
均衡价格工资理论
-
C
集体谈判工资理论
-
D
人力资本理论
-
E
人力资源理论
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
限制劳动供给
-
B
提高工资标准
-
C
改善对劳动的需求
-
D
增加劳动供给
-
E
消除雇主在劳动力市场上的垄断
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
教育支出
-
B
保健支出
-
C
劳动力国内流动支出
-
D
用于移民入境支出
-
E
技术能力引进支出
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
学习艰苦
-
B
教育支出
-
C
寻找职业令人乏味
-
D
保健支出
-
E
迁移需要远离朋友
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
吸纳高素质应聘人员
-
B
减少跳槽人数,降低员工的流失率
-
C
员工对企业的高度认同感会激发员工更加努力地工作
-
D
因为被解雇的代价增加,工人尽量避免"怠工"
-
E
减少管理及其相关人员的配备
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业文化
-
B
发展前景
-
C
职业特点
-
D
薪酬制度
-
E
地理位置
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工作之间流动的地理障碍
-
B
工会要求
-
C
职位空缺信息的不对称
-
D
工作风险大小
-
E
失业率
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
维系型
-
B
领先型
-
C
跟随型
-
D
混合型
-
E
滞后型
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
是企业最常用的薪酬策略
-
B
要确保员工群体制定相同的薪酬政策
-
C
根据不同员工群体制定不同的薪酬政策
-
D
力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手
-
E
使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
人工成本加大,会增加财务压力
-
B
不一定能挑选到最优秀的员工
-
C
可能将高薪转嫁到消费者身上
-
D
即便是招收到了高素质员工,也不一定能给企业减少单位成本
-
E
即便是招收到了高素质员工,也不一定能给企业提高产品质量
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
求职者的质量有所提高
-
B
求职者数量有所上升
-
C
跳槽率有所降低
-
D
缺勤率有所降低
-
E
薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
生理需要
-
B
安全需要
-
C
社会需要
-
D
自尊需要
-
E
自我实现的需要
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
自尊
-
B
自我实现
-
C
安全
-
D
薪酬
-
E
福利
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
需要层次论
-
B
双因素理论
-
C
需要类别理论
-
D
期望理论
-
E
分享理论
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
成就需要
-
B
权力需要
-
C
物质需要
-
D
亲和需要
-
E
心理需要
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
无保障工资的纯利润分享
-
B
有保障工资的部分利润分享
-
C
按利润的一定比重分享
-
D
年终或年中一次性分红
-
E
根据生产组织情况进行分享
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
赏识
-
B
荣誉
-
C
地位
-
D
培训、晋升
-
E
良好的工作条件
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
基本工资
-
B
绩效工资
-
C
奖金
-
D
福利待遇
-
E
分享系数
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
个人目标设置
-
B
个体发展
-
C
自我实现
-
D
帮助他人的意愿
-
E
基本工资
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
业务成就
-
B
创新
-
C
团结
-
D
参与
-
E
人际关系
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
简单明了,便于核算
-
B
工资差别是可以认同的
-
C
同工同酬,同绩效同酬
-
D
至少能保证基本生活
-
E
对企业未来有安定感
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
提高企业的经济效益
-
B
发挥员工的劳动潜能
-
C
有助于员工之间的团结协作
-
D
能够吸引高效率的劳动力
-
E
至少能保证基本生活
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
对工资方案管理状况的评价
-
B
对工资方案明确性的评价
-
C
对工资方案能力性的评价
-
D
对工资方案激励性的评价
-
E
对工资方案安全性的评价
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
是否采用工作工资或能力工资
-
B
是否进行职务分析与职务评价
-
C
是否通过能力或技能测评决定薪酬等级
-
D
是否通过资格考试决定薪酬等级
-
E
是否通过考核制度决定薪酬等级
- A
- B
- C
- D
- E
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