( )反映了员工的工作岗位或技能的价值。
- A
绩效工资
- B
激励工资
- C
基本工资
- D
员工保险福利
- A
- B
- C
- D
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和工资绩效关系最为紧密的是薪酬战略的( )。
- A
公平目标
- B
合法目标
- C
效率目标
- D
合理目标
- A
- B
- C
- D
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构建企业薪酬战略应当强调的三大基本目标不包括( )。
- A
成本
- B
公平
- C
效率
- D
合法
- A
- B
- C
- D
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在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确回答的基本问题中不包含( )。
- A
企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率
- B
企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性
- C
企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业素质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才
- D
与其他行业比较，本企业的劳动成本是偏高了还是偏低了
- A
- B
- C
- D
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企业要可持续发展，必须解决的价值分配中的矛盾不包括( )。
- A
老员工与新员工的矛盾
- B
个体与团体的矛盾
- C
现在与将来的矛盾
- D
经营者和员工之间的矛盾
- A
- B
- C
- D
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基于企业战略的具有企业个性的系统化的薪酬体系设计不包含( )层面。
- A
战术
- B
制度
- C
战略
- D
技术
- A
- B
- C
- D
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在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处于主导地位也可以成为企业人力资源管理制度变革的( )。
- A
指导
- B
诱因
- C
方式
- D
因素
- A
- B
- C
- D
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在企业人力资源管理的活动中应始终坚持( )的原则。
- A
实践-实践-认识-再认识
- B
实践-认识-再实践-再认识
- C
实践-认识-再实践-再实践
- D
实践-认识-再认识-实践
- A
- B
- C
- D
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劳动边际生产力递减工资理论认为，( )取决于劳动的边际生产力。
- A
薪资
- B
工资
- C
薪酬
- D
福利
- A
- B
- C
- D
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克拉克在静态社会理论中所提到的两个重要的生产要素是( )。
- A
产品和品牌
- B
岗位和技能
- C
劳动和资本
- D
生产力和资料
- A
- B
- C
- D
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( )认为工资是劳动力供给和需求均衡时的价格。
- A
马歇尔
- B
谢尔
- C
克拉克
- D
亚当·斯密
- A
- B
- C
- D
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集体谈判是指以( )为一方，以雇主或雇主组织为另一方进行的谈判。
- A
职工代表大会
- B
工会
- C
职工代表
- D
雇员代表
- A
- B
- C
- D
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从劳动力的供给来看，工资取决于两个因素，一是劳动者及家属的生活费，二是( )。
- A
劳动者薪金
- B
劳动者工资水平
- C
劳动报酬
- D
劳动的负效用
- A
- B
- C
- D
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人力资本投资不包括( )。
- A
无形支出
- B
心理损失
- C
有形支出
- D
物质成本
- A
- B
- C
- D
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对劳动力需求模型修正的三种理论不包括( )。
- A
劳动效率理论
- B
效率工资理论
- C
薪酬差异理论
- D
信号工资理论
- A
- B
- C
- D
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对劳动力供给模型修正的三种理论不包括( )。
- A
劳动力成本理论
- B
岗位竞争理论
- C
保留工资理论
- D
边际工资理论
- A
- B
- C
- D
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( )薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。
- A
先进型
- B
第一型
- C
领先型
- D
突出型
- A
- B
- C
- D
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( )薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使企业吸纳员工的能力接近产品竞争对手的水平。
- A
先进型
- B
混合型
- C
跟随型
- D
等待型
- A
- B
- C
- D
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在经济萧条 时期，或者企业处于创业、转型、衰退时期一般选择( )薪酬策略。
- A
混合
- B
等待
- C
滞后
- D
跟随
- A
- B
- C
- D
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马斯洛需求层次理论的高级需要包括自尊的需要和( )的需要。
- A
自我实现
- B
社会
- C
生理需要
- D
安全
- A
- B
- C
- D
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赫兹泊格认为，( )的因素是保健因子。
- A
更多的责任
- B
满足低级需要
- C
成就感
- D
工作的安全感
- A
- B
- C
- D
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赫兹泊格需要层次分为比较低级层次的需要和( )。
- A
比较中层的需要
- B
比较需求的需要
- C
比较高级的需要
- D
比较激励的需要
- A
- B
- C
- D
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麦克莱兰和亚特金森的需要分类法是从人们想得到结果的类别将需要分为三类，其中不包括( )。
- A
成就需要
- B
亲和需要
- C
权力需要
- D
愿望需要
- A
- B
- C
- D
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维克多·弗罗姆认为人的动机取决于三个因素，其中不包括( )。
- A
成就
- B
期望
- C
效价
- D
工具
- A
- B
- C
- D
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( )是指员工对努力完成工作任务的信念强度。
- A
愿望
- B
期望
- C
效价
- D
工具
- A
- B
- C
- D
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( )是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。
- A
愿望
- B
期望
- C
效价
- D
工具
- A
- B
- C
- D
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企业薪酬制度评价的目的不包括( )。
- A
将员工季度和年度的绩效考核进行综合评价
- B
提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案
- C
不断完善企业员工的薪酬激励方案
- D
充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能
- A
- B
- C
- D
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在采用问卷调查的方式时，可以采用直接面谈方法，还可以( )进行员工薪酬满意度调查以及薪酬的市场调查。
- A
由人力资源部组织有关人员
- B
聘请有关法律事务所
- C
另行组织有关人员
- D
聘请专业咨询公司
- A
- B
- C
- D
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企业员工的薪酬范围很广，除货币收益和间接的非货币收益，还体现在( )。
- A
职业安全
- B
个人地位
- C
晋升机会
- D
富于挑战性的工作
- E
激励
- A
- B
- C
- D
- E
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薪酬主要包括( )。
- A
基本工资
- B
绩效工资
- C
短期和长期的激励工资
- D
员工福利保险和服务
- E
晋升机会
- A
- B
- C
- D
- E
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衡量业绩的标准有( )。
- A
利润增加
- B
成本节约
- C
质量提高
- D
数量增长
- E
投资增值
- A
- B
- C
- D
- E
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从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位--企业所得到的各种回报，形式包括( )。
- A
物质的
- B
精神的
- C
货币的
- D
非货币的
- E
食物的
- A
- B
- C
- D
- E
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薪酬的表现形式有( )。
- A
基本工资
- B
企业提供的服务
- C
绩效工资
- D
激励工资
- E
员工福利保险
- A
- B
- C
- D
- E
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薪酬战略的中心任务是( )。
- A
确立科学的薪酬管理体系
- B
制定正确的薪酬政策
- C
采取有效的薪酬策略
- D
支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势
- E
有力地支持和帮助企业赢得并保持竞争优势
- A
- B
- C
- D
- E
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在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为( )。
- A
产品创新
- B
注重效率
- C
劳动生产率提高的程度
- D
劳动力成本的增长程度
- E
产品数量和质量、工作绩效、客户满意度
- A
- B
- C
- D
- E
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当企业采取人力资源投资策略的模式时，其特点是( )。
- A
重视人才储备
- B
重视人力资本投资
- C
企业与员工建立长期工作关系
- D
重视发挥管理人员的作用
- E
重视技术人员的作用
- A
- B
- C
- D
- E
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薪酬战略的基本内容包括( )。
- A
内部一致性
- B
外部竞争力
- C
员工的贡献率战略
- D
薪酬体系管理
- E
薪酬运作管理
- A
- B
- C
- D
- E
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基于战略的企业薪酬分配的根本目的可总结为( )。
- A
促进企业的可持续发展
- B
强化企业的核心价值观
- C
能够支持企业战略的实施
- D
有利于培育和增强企业的核心能力
- E
有利于营造响应变革和实施变革的文化
- A
- B
- C
- D
- E
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构成企业薪酬战略的基本步骤是( )。
- A
评价整体性薪酬战略的内涵
- B
评价整体性薪酬战术的要求
- C
使薪酬战略与企业经营战略和环境相适应
- D
将企业整体薪酬战略的目标具体化
- E
重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间的适应性
- A
- B
- C
- D
- E
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影响薪酬战略的因素包括( )。
- A
企业文化与价值观
- B
社会、政治环境和经济形势
- C
来自竞争对手的压力
- D
员工对薪酬制度的期望
- E
工会组织的作用
- A
- B
- C
- D
- E
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对企业薪酬战略及制度、政策产生影响的因素包括( )。
- A
企业经营战略
- B
组织文化和价值观
- C
环境特点
- D
外部的竞争压力
- E
员工个人的需要
- A
- B
- C
- D
- E
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企业的薪酬战略方案提出之后，应当从( )方面对薪酬战略能否增强企业的竞争优势作出全面的检测和判断。
- A
薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创造价值
- B
企业薪酬管理体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响
- C
企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性
- D
企业薪酬体系运行的系统性和可靠性
- E
在企业人力资源管理的活动中，始终坚持"实践-认识-再实践-再认识"的原则
- A
- B
- C
- D
- E
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边际生产力工资理论的前提是一个充满竞争的静态社会，它的特征是( )。
- A
在整个经济社会中，不论是产品市场还是要素市场均是完全自由竞争的市场，价格和工资不由政府或串通的协议操纵
- B
假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品
- C
假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合
- D
假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率，也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率
- E
劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势
- A
- B
- C
- D
- E
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现代西方工资决定理论包括( )。
- A
边际生产力工资理论
- B
均衡价格工资理论
- C
集体谈判工资理论
- D
人力资本理论
- E
人力资源理论
- A
- B
- C
- D
- E
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工会提高工资的方法一般有( )。
- A
限制劳动供给
- B
提高工资标准
- C
改善对劳动的需求
- D
增加劳动供给
- E
消除雇主在劳动力市场上的垄断
- A
- B
- C
- D
- E
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有形支出的主要形式包括( )。
- A
教育支出
- B
保健支出
- C
劳动力国内流动支出
- D
用于移民入境支出
- E
技术能力引进支出
- A
- B
- C
- D
- E
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心理成本包括( )。
- A
学习艰苦
- B
教育支出
- C
寻找职业令人乏味
- D
保健支出
- E
迁移需要远离朋友
- A
- B
- C
- D
- E
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高薪酬可以提高企业效率的原因是( )。
- A
吸纳高素质应聘人员
- B
减少跳槽人数，降低员工的流失率
- C
员工对企业的高度认同感会激发员工更加努力地工作
- D
因为被解雇的代价增加，工人尽量避免"怠工"
- E
减少管理及其相关人员的配备
- A
- B
- C
- D
- E
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应聘者在选择工作岗位时，往往从( )等多个视角来观察企业，达到符合自己的个性和意向。
- A
企业文化
- B
发展前景
- C
职业特点
- D
薪酬制度
- E
地理位置
- A
- B
- C
- D
- E
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影响企业获得劳动力的因素有很多，如( )。
- A
工作之间流动的地理障碍
- B
工会要求
- C
职位空缺信息的不对称
- D
工作风险大小
- E
失业率
- A
- B
- C
- D
- E
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薪酬策略的类型有( )。
- A
维系型
- B
领先型
- C
跟随型
- D
混合型
- E
滞后型
- A
- B
- C
- D
- E
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关于跟随型薪酬策略的说法，正确的是( )。
- A
是企业最常用的薪酬策略
- B
要确保员工群体制定相同的薪酬政策
- C
根据不同员工群体制定不同的薪酬政策
- D
力图使企业的薪酬成本明显低于竞争对手
- E
使企业在吸纳员工的能力上接近竞争对手
- A
- B
- C
- D
- E
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企业领先型策略的缺点是( )。
- A
人工成本加大，会增加财务压力
- B
不一定能挑选到最优秀的员工
- C
可能将高薪转嫁到消费者身上
- D
即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业减少单位成本
- E
即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业提高产品质量
- A
- B
- C
- D
- E
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企业采取领先策略之后所产生的利弊包括( )。
- A
求职者的质量有所提高
- B
求职者数量有所上升
- C
跳槽率有所降低
- D
缺勤率有所降低
- E
薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响
- A
- B
- C
- D
- E
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马斯洛的需求层次包括( )。
- A
生理需要
- B
安全需要
- C
社会需要
- D
自尊需要
- E
自我实现的需要
- A
- B
- C
- D
- E
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( )的需要属于高级需要。
- A
自尊
- B
自我实现
- C
安全
- D
薪酬
- E
福利
- A
- B
- C
- D
- E
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激励理论包括( )。
- A
需要层次论
- B
双因素理论
- C
需要类别理论
- D
期望理论
- E
分享理论
- A
- B
- C
- D
- E
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麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为( )。
- A
成就需要
- B
权力需要
- C
物质需要
- D
亲和需要
- E
心理需要
- A
- B
- C
- D
- E
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利润分享的具体形式包括( )。
- A
无保障工资的纯利润分享
- B
有保障工资的部分利润分享
- C
按利润的一定比重分享
- D
年终或年中一次性分红
- E
根据生产组织情况进行分享
- A
- B
- C
- D
- E
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员工激励措施中非物质报酬因素包括( )。
- A
赏识
- B
荣誉
- C
地位
- D
培训、晋升
- E
良好的工作条件
- A
- B
- C
- D
- E
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员工激励措施中物质报酬因素包括( )。
- A
基本工资
- B
绩效工资
- C
奖金
- D
福利待遇
- E
分享系数
- A
- B
- C
- D
- E
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员工激励措施中个人因素包括( )。
- A
个人目标设置
- B
个体发展
- C
自我实现
- D
帮助他人的意愿
- E
基本工资
- A
- B
- C
- D
- E
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员工激励措施中工作结果因素包括( )。
- A
业务成就
- B
创新
- C
团结
- D
参与
- E
人际关系
- A
- B
- C
- D
- E
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从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求能调动工作积极性( )。
- A
简单明了，便于核算
- B
工资差别是可以认同的
- C
同工同酬，同绩效同酬
- D
至少能保证基本生活
- E
对企业未来有安定感
- A
- B
- C
- D
- E
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从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求( )。
- A
提高企业的经济效益
- B
发挥员工的劳动潜能
- C
有助于员工之间的团结协作
- D
能够吸引高效率的劳动力
- E
至少能保证基本生活
- A
- B
- C
- D
- E
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工资方案评价的内容主要有( )。
- A
对工资方案管理状况的评价
- B
对工资方案明确性的评价
- C
对工资方案能力性的评价
- D
对工资方案激励性的评价
- E
对工资方案安全性的评价
- A
- B
- C
- D
- E
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对工资方案能力性的评价包括( )等。
- A
是否采用工作工资或能力工资
- B
是否进行职务分析与职务评价
- C
是否通过能力或技能测评决定薪酬等级
- D
是否通过资格考试决定薪酬等级
- E
是否通过考核制度决定薪酬等级
- A
- B
- C
- D
- E
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交卷
答题卡
本卷共分为：2大题 68小题
作答时间为：68分钟
试卷总分：68分
及格分：40分