-
A
绩效指标
-
B
考评程序与方法
-
C
考评者与被考评者
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D
考评结果
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- C
- D
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否决指标
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满意度指标
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C
关键绩效指标
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D
岗位胜任指标
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制作工作说明书
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B
建立考评组织
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设计企业层面的KPI
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设计绩效管理运作体系
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工作态度指标
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关键绩效指标
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岗位职责指标
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岗位胜任特征指标
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- C
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考评得分＝实际分／标准分×权重分数
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B
考评得分＝标准分×权重分数／实际分×权重分数
-
C
考评得分＝标准分／实际分×权重分数
-
D
考评得分＝实际分×权重分数／标准分×权重分数
- A
- B
- C
- D
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特定工作说明书
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技能工作说明书
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临时任务说明书
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部门工作说明书
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设计方案与实施控制
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B
临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项
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C
领导和推动企业的绩效管理
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修改和调整现行绩效管理方案的规定
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- C
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上级考评
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B
下属考评
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360度考评
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同级互评
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- C
- D
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上级对下属的工作内容和工作结果了解
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B
易制定比较合理的绩效指标
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C
考评者来自不同层面的群体，得到的信息更准确
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D
比较准确地就指标的达成情况给出结论
- A
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- C
- D
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A
向相关部门申诉
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投诉考评者
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C
与考评者面谈
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D
向绩效管理委员会反映
- A
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薪酬确定依据
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晋升依据
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改进绩效
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奖惩依据
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A
找出工作中存在的关键问题与主要不足
-
B
提出改进计划和建议
-
C
帮助被考评者总结失败的教训
-
D
使被考评者了解自己和其他人的考评成绩差距
- A
- B
- C
- D
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A
与被考评者讨论考评指标的设计和依据
-
B
对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议
-
C
与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求
-
D
绩效反馈面谈需要为双方营造一个和谐的面谈气氛
- A
- B
- C
- D
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A
绩效反馈是强调负面激励效果
-
B
考评双方是完全不平等的
-
C
针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划
-
D
绩效反馈的内容由考评者的主观印象决定
- A
- B
- C
- D
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A
个人培训需求＝理想工作绩效-实际工作绩效
-
B
个人培训需求＝理想工作绩效+实际工作绩效
-
C
个人培训需求＝实际工作绩效-理想工作绩效
-
D
个人培训需求＝理想工作绩效/实际工作绩效
- A
- B
- C
- D
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A
企业的工资水平和市场工资水平之间的比率
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B
员工个人的实际工资与市场工资间的比较比率
-
C
员工个人的绩效成绩与组织绩效之间的比率
-
D
员工个人的现有工资水平和以往工资水平之间的比较比率
- A
- B
- C
- D
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A
它将各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系逐渐转化为企业战略目标
-
B
为企业战略目标的完成建立可靠的执行基础
-
C
平衡计分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系
-
D
平衡计分卡是一种绩效管理工具
- A
- B
- C
- D
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A
将企业的愿景、使命和发展战略与企业的绩效评价系统联系起来
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B
能够实现战略和绩效的有机结合
-
C
由纯粹的财务指标构成
-
D
企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标
- A
- B
- C
- D
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A
定量衡量和定性衡量之间的平衡
-
B
外部衡量和内部衡量之间的平衡
-
C
短期目标和长期目标之间的平衡
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D
期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡
- A
- B
- C
- D
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A
设计平衡计分卡
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B
对企业所处的内外部环境进行分析
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C
建立企业使命、愿景、价值观、长期目标
-
D
战略执行与跟踪
- A
- B
- C
- D
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A
技术和内部环境
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B
技术和管理水平
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C
考评对象和考评者
-
D
管理水平和企业规模
- A
- B
- C
- D
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A
信息交流方面的障碍
-
B
如何实现组织考评与个人考评的衔接
-
C
组织与管理系统方面的障碍
-
D
对绩效考评认识方面的障碍
- A
- B
- C
- D
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A
产品类别利润率
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B
投资周转率
-
C
市场占有率
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D
销售报酬率
- A
- B
- C
- D
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A
绩效矩阵
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B
目标分解鱼骨图
-
C
关键指标树
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D
任务分工矩阵
- A
- B
- C
- D
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A
平衡计分卡本身，各个指标都是针对一个战略业务单位提出的
-
B
对于岗位而言，平衡计分卡四个方面是必须的
-
C
在设计岗位平衡计分卡时，可以按照设计部门平衡计分卡的方法进行
-
D
平衡计分卡四个方面之间存在的驱动关系不严密
- A
- B
- C
- D
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A
定性指标和定量指标
-
B
短期指标和长期指标
-
C
内部指标和外部指标
-
D
单一指标和多项指标
- A
- B
- C
- D
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A
客户指标
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B
内部流程指标
-
C
财务指标
-
D
学习与成长指标
- A
- B
- C
- D
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A
顺序法
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B
自上而下
-
C
自下而上
-
D
逆序法
- A
- B
- C
- D
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A
内部问卷调查
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B
专家打分
-
C
外部市场调查
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D
人力资源部制定
- A
- B
- C
- D
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A
业务范围和运作
-
B
组织的战略目标
-
C
组织内、外部环境
-
D
组织的管理水平
- A
- B
- C
- D
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A
决策分析
-
B
SWOT分析
-
C
价值链分析
-
D
PEST分析
- A
- B
- C
- D
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A
测量如何为当前以及未来的顾客创造价值
-
B
将战略规划落实为具体的经营行为，并对战略的实施加以实时控制
-
C
实现战略和绩效的有机结合
-
D
对组织绩效进行管理
- A
- B
- C
- D
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A
将企业的客户满意度和市场品牌价值作为决定因素
-
B
考评员工才能、技术结构和企业组织文化等方面的现状与变化
-
C
将企业的员工、技术和组织文化作为决定因素
-
D
衡量员工保持率、员工生产力、员工满意度的增长等指标
- A
- B
- C
- D
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A
客户满意度
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B
客户获取率
-
C
客户保留度
-
D
客户利润贡献率
- A
- B
- C
- D
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A
投资一收益
-
B
成本降低一生产力改进
-
C
资产利用一投资战略
-
D
收入一成长
- A
- B
- C
- D
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A
下一季度的前10天
-
B
上一季度的前5天
-
C
下一季度的前5天
-
D
上一季度的前10天
- A
- B
- C
- D
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A
关键指标
-
B
态度指标
-
C
否决指标
-
D
绩效指标
- A
- B
- C
- D
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A
数据来源
-
B
设定目标
-
C
指标定义
-
D
计分方式
- A
- B
- C
- D
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A
绩效指标体系
-
B
薪酬指标体系
-
C
战略指标体系
-
D
绩效管理体系
- A
- B
- C
- D
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A
关键绩效指标
-
B
工作态度指标
-
C
企业指标
-
D
岗位胜任特征指标
- A
- B
- C
- D
-
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A
考评者与被考评者
-
B
绩效指标
-
C
考评程序与方法
-
D
考评结果
-
E
工作分析
- A
- B
- C
- D
- E
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A
工作分析是绩效指标设定的基础
-
B
绩效管理为员工培训提供依据
-
C
绩效管理为人员配置提供依据
-
D
绩效管理为企业战略规划提供依据
-
E
绩效管理是薪酬调整的依据
- A
- B
- C
- D
- E
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A
前期准备工作
-
B
指标体系设计
-
C
绩效管理运作体系设计
-
D
绩效考评结果反馈体系设计
-
E
制定绩效管理制度
- A
- B
- C
- D
- E
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A
明确性原则
-
B
可测性原则
-
C
可达成原则
-
D
相关性原则
-
E
时限性原则
- A
- B
- C
- D
- E
-
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A
积极性
-
B
工作热忱
-
C
工作效率
-
D
责任感
-
E
纪律性
- A
- B
- C
- D
- E
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A
考评的组织设计
-
B
考评的流程设计
-
C
考评方式方法
-
D
考评的工具设计
-
E
考评的指标设计
- A
- B
- C
- D
- E
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A
建立绩效管理工作组织部门
-
B
绩效管理委员会和负责绩效数据收集与核算的日常管理小组
-
C
依据企业业务进行组织分工
-
D
考查员工与其岗位的匹配程度
-
E
绩效管理工作在企业展开的组织工作
- A
- B
- C
- D
- E
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A
企业员工代表
-
B
企业领导班子成员
-
C
人力资源部
-
D
战略规划部
-
E
核心业务部门主要负责人
- A
- B
- C
- D
- E
-
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A
领导和推动企业的绩效管理
-
B
研究绩效管理重大政策和事项
-
C
设计方案与实施控制
-
D
解释现行绩效管理方案的规定
-
E
临机处理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项
- A
- B
- C
- D
- E
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A
绩效考评中，对组织的考评和对人的考评是相同的
-
B
管理实践中，使用最广泛的是360度考评
-
C
不同的考评关系有不同的考评方式，主要包括上级考评和360度考评
-
D
绩效考评可依据考评者和被考评者的关系不同选择考评方式
-
E
绩效考评可根据不同指标类别选择适合的考评方式
- A
- B
- C
- D
- E
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A
上级了解下属工作
-
B
易制定合理的绩效指标
-
C
易准确地就工作完成情况进行评价
-
D
易因工作的上下级关系存在主观因素
-
E
能保证公平、公正和公开
- A
- B
- C
- D
- E
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A
对被考评者了解
-
B
考评后多角度反馈
-
C
有利于增强自我调整
-
D
有利于提高自我管理能力
-
E
费时和费力
- A
- B
- C
- D
- E
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A
确定考评指标、考评者和被考评者
-
B
确定考评时间
-
C
计算考评的成绩
-
D
绩效面谈与申诉
-
E
制定绩效改进计划
- A
- B
- C
- D
- E
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A
帮助被考评者汲取成功的经验，总结失败的教训
-
B
满足员工的各种层次的需求
-
C
使员工增强生产技术和技能
-
D
找出工作中存在的关键问题与主要不足
-
E
提出改进计划
- A
- B
- C
- D
- E
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A
营造和谐面谈气氛
-
B
讨论每项工作目标考评结果
-
C
说明面谈的目的、步骤和时间
-
D
提出培训开发的需求
-
E
需要上级给予支持和帮助的问题，讨论并提出建议
- A
- B
- C
- D
- E
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A
考评者要与被考评者是完全平等的交流者
-
B
通过正面鼓励或反馈，关注和肯定被考评者的长处
-
C
要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实
-
D
应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法
-
E
针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划
- A
- B
- C
- D
- E
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A
个人的绩效评价等级
-
B
个人在工资浮动范围中的位置
-
C
员工岗位工资
-
D
市场工资指导线
-
E
个人的实际工资与市场工资间的比较比率
- A
- B
- C
- D
- E
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A
对管理制度的诊断
-
B
对绩效管理体系的诊断
-
C
对绩效考评指标体系的诊断
-
D
对考评全面全过程的诊断
-
E
对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断
- A
- B
- C
- D
- E
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A
财务方面
-
B
客户方面
-
C
内部流程方面
-
D
学习与成长方面
-
E
服务方面
- A
- B
- C
- D
- E
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A
外部衡量和内部衡量之间的平衡
-
B
企业效益与财务收支之间的平衡
-
C
期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡
-
D
定量衡量和定性衡量之间的平衡
-
E
短期目标和长期目标之间的平衡
- A
- B
- C
- D
- E
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A
建立企业使命、愿景、价值观、长期目标
-
B
对企业所处的内外部环境进行分析
-
C
制定企业战略目标
-
D
战略执行与跟踪
-
E
战略的评估与控制
- A
- B
- C
- D
- E
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A
平衡计分卡是一个适合于所有企业或不同行业的模板
-
B
运用平衡计分卡要求个人利益和集体利益独立分开
-
C
企业的战略目标能够层层分解，并与部门、班组、个人的目标达成一致
-
D
平衡计分卡所揭示的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系
-
E
企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全
- A
- B
- C
- D
- E
-
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A
指标的创建和量化
-
B
平衡计分卡各指标的权重如何设置
-
C
平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性
-
D
组织与管理系统方面的障碍
-
E
对绩效考评认识方面的障碍
- A
- B
- C
- D
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本卷共分为：2大题 67小题
作答时间为：67分钟
试卷总分：67分
及格分：40分
