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A
薪酬
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B
给付
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收入
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分配
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薪酬
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工资
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薪资
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薪金
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福利
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工资
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薪资
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薪金
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劳动绩效
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工会的力量
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工作条件
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员工的技能
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产品的需求弹性
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B
工会的力量
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企业的薪酬策略
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职务或岗位
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对外具有竞争力原则
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B
对员工具有激励性原则
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对内具有公正性原则
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对成本具有控制性原则
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津贴和补贴
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奖金
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C
计件工资
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工资总额
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岗位薪酬体系
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B
技能薪酬体系
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绩效薪酬体系
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技术薪酬体现
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薪酬策略
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薪酬计划
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C
薪酬管理
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D
薪酬制度
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岗位
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工作量
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能力
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岗位评价
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凝固劳动
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潜在劳动
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C
流动劳动
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实现价值
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薪酬水平
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实际价值
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相对价值
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技能模块
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技能等级
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C
技能种类
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技能单元
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技能模块
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B
技能等级
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C
技能种类
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D
技能单元
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薪酬体系
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薪酬机构
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薪酬管理
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薪酬政策
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奖励制度
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B
工资制度
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福利制度
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D
津贴制度
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A
工时利用率
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B
产量责任
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C
劳动紧张程度
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工作轮班制
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A
信度
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B
效度
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准度
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精度
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内容效度
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B
统计效度
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C
过程效度
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结构效度
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简单排列法
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B
关键事件法
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C
分类法
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D
因素比较法
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A
排列法
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B
分值法
-
C
分类法
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D
评分法
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A
关键事件法
-
B
评分法
-
C
因素比较法
-
D
排列法
- A
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- C
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A
人工成本比率
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B
附加价值劳动生产率
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C
劳动分配率
-
D
实物劳动分配率
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- B
- C
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A
普遍性
-
B
福利性
-
C
强制性
-
D
计划性
- A
- B
- C
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A
15日
-
B
30日
-
C
60日
-
D
90日
- A
- B
- C
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A
员工福利
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B
表彰嘉奖
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C
荣誉称号
-
D
奖章授勋
- A
- B
- C
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A
决定标准
-
B
支付结构
-
C
增长水平
-
D
管理机制
- A
- B
- C
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A
分值形式
-
B
排顺序形式
-
C
等级形式
-
D
比列形式
- A
- B
- C
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A
指标分级标准
-
B
指标量化标准
-
C
流程标准
-
D
方法标准
- A
- B
- C
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A
分类法
-
B
分值法
-
C
排序法
-
D
评分法
- A
- B
- C
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A
基本工资
-
B
绩效工资
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C
年终分红
-
D
额外津贴
- A
- B
- C
- D
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A
内部回报
-
B
外部回报
-
C
直接回报
-
D
间接回报
- A
- B
- C
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A
15日
-
B
30日
-
C
60日
-
D
90日
- A
- B
- C
- D
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A
利润分成
-
B
额外补贴
-
C
社会保险
-
D
员工福利
- A
- B
- C
- D
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A
岗位分析
-
B
岗位评价
-
C
绩效考核
-
D
培训考核
- A
- B
- C
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A
计分
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B
误差调整
-
C
权重
-
D
权重调整
- A
- B
- C
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A
事先
-
B
初始
-
C
中期
-
D
终结
- A
- B
- C
- D
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A
排列法
-
B
分值法
-
C
因素比较法
-
D
评分法
- A
- B
- C
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A
收入
-
B
奖励
-
C
薪金
-
D
工资
- A
- B
- C
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A
外部奖金
-
B
外部激励
-
C
外部薪酬
-
D
外部分配
- A
- B
- C
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-
A
制定总体计划
-
B
组建岗位评价委员会
-
C
收集岗位信息
-
D
对岗位评价工作全面总结
- A
- B
- C
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-
A
内容效度
-
B
统计效度
-
C
过程效度
-
D
结构效度
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪酬
-
B
薪资
-
C
薪金
-
D
工资
- A
- B
- C
- D
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-
A
对外具有竞争力
-
B
对员工具有激励性原则
-
C
对内具有公正性原则
-
D
对成本具有控制性原则
- A
- B
- C
- D
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-
A
收入
-
B
奖励
-
C
薪金
-
D
工资
- A
- B
- C
- D
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-
A
盈亏平衡点法
-
B
工资总额占附加值比例
-
C
工资总额与销售额比
-
D
工资总额占利润值之比
- A
- B
- C
- D
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-
A
总体加权
-
B
局部加权
-
C
内部加权
-
D
外部加权
- A
- B
- C
- D
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-
A
排列法
-
B
分值法
-
C
分类法
-
D
评分法
- A
- B
- C
- D
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-
A
必须马上
-
B
可以一定幅度地
-
C
不能盲目地
-
D
应该考虑
- A
- B
- C
- D
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-
A
总体加权
-
B
局部加权
-
C
要素指标(项目)加权
-
D
自重加权
- A
- B
- C
- D
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-
A
①⑤②③④
-
B
③④①②⑤
-
C
①③②④⑤
-
D
①②③④⑤
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪酬策略
-
B
工作岗位
-
C
工作绩效
-
D
工作条件
- A
- B
- C
- D
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-
A
岗位评价的中心是现有的人员
-
B
以岗位员工的工作活动为对象
-
C
工作岗位分析的进一步延续
-
D
为岗位的分类分段提供了前段
- A
- B
- C
- D
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-
A
劳动责任
-
B
劳动技能
-
C
劳动强度
-
D
社会心理
- A
- B
- C
- D
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-
A
岗位薪酬体系
-
B
绩效薪酬体系
-
C
技能薪酬体系
-
D
结构薪酬体系
- A
- B
- C
- D
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-
A
岗位
-
B
工作条件
-
C
员工
-
D
岗位职责
- A
- B
- C
- D
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-
A
岗位评价指标的分级标准
-
B
岗位评价的分类标准
-
C
岗位评价指标的量化标准
-
D
岗位评价的方法标准
- A
- B
- C
- D
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-
A
(年制度工时+年度加班工时-休假导工时)×企业年平均人数
-
B
(年制度工时+年度加班工时-缺勤工时)÷企业年平均人数
-
C
(年制度工时+年度加班工时-损耗工时)÷企业年平均人数
-
D
(年制度工时+年度加班工时-损耗工时)×企业年平均人数
- A
- B
- C
- D
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-
A
普遍性
-
B
返还性
-
C
强制性
-
D
共享性
- A
- B
- C
- D
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-
A
奖金津贴
-
B
工资总额
-
C
社会保险
-
D
福利水平
- A
- B
- C
- D
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-
A
员工价值观
-
B
企业的价值观
-
C
企业的方向
-
D
企业经营特点
- A
- B
- C
- D
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-
A
尽量满足员工的需求
-
B
支付相当于员工工作价值的薪酬
-
C
适当拉开各等级之间的薪酬差距
-
D
支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪酬调查
-
B
岗位评价
-
C
薪酬管理
-
D
岗位分析
- A
- B
- C
- D
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-
A
同岗位等级薪酬标准相差很大
-
B
工资水平低于市场水平
-
C
同岗位等级薪酬标准相差不大
-
D
工资水平高于市场水平
- A
- B
- C
- D
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-
A
尊重销售人员的要求
-
B
低一些
-
C
与供大于求情况无关
-
D
高一些
- A
- B
- C
- D
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-
A
统计年鉴
-
B
国家机关
-
C
外资企业
-
D
竞争对手
- A
- B
- C
- D
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-
A
业绩水平
-
B
能力大小
-
C
工龄长短
-
D
学历高低
- A
- B
- C
- D
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-
A
能力
-
B
岗位
-
C
效率
-
D
年功
- A
- B
- C
- D
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-
A
技能单元
-
B
技能模块
-
C
技能种类
-
D
技能评估
- A
- B
- C
- D
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-
A
只要是出于达到组织目标的动机,都应该获奖
-
B
奖金的金额应该较高,而获奖的面要较窄
-
C
如果建议重复,原则上只奖励第一个提此建议者
-
D
如果建议被采纳,除建议奖外,还可以给予其他奖金
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效考核
-
B
薪酬等级
-
C
薪酬标准
-
D
岗位分析
- A
- B
- C
- D
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-
A
岗位与薪酬的对应关系
-
B
岗位等级的高低
-
C
岗位与绩效的对应关系
-
D
岗位与职务的相关度
- A
- B
- C
- D
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-
A
激励作用愈小
-
B
薪酬差距愈小
-
C
激励作用愈大
-
D
薪酬等级愈多
- A
- B
- C
- D
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-
A
岗位等级低的,提高比较少的工资就能达到激励效果
-
B
岗位等级高的,需要增加较多的工资才能达到激励效果
-
C
岗位与薪酬的对应关系为线性关系
-
D
岗位与薪酬的对应关系为非线性关系
- A
- B
- C
- D
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-
A
制定、讨论、通过《岗位评价体系》
-
B
组建岗位评价委员会
-
C
评委会集体讨论岗位清单,并充分交流岗位信息
-
D
代表性岗位试评,交流试评信息
- A
- B
- C
- D
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-
A
少而精
-
B
综合性
-
C
可比性
-
D
重要性
- A
- B
- C
- D
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-
A
内容效度
-
B
统计效度
-
C
过程效度
-
D
结构效度
- A
- B
- C
- D
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-
A
岗位分类法
-
B
成对排列法
-
C
选择排列法
-
D
岗位比较法
- A
- B
- C
- D
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-
A
劳动报酬
-
B
企业人工成本
-
C
企业利润
-
D
劳动所得费
- A
- B
- C
- D
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-
A
人工成本的增加意味着利润的减少
-
B
社会保险费用应列入企业人工成本
-
C
劳动保护费用不应列入企业人工成本
-
D
人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点
- A
- B
- C
- D
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-
A
0.475
-
B
0.525
-
C
0.667
-
D
0.904
- A
- B
- C
- D
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- 笔记
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- 我的答案:
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-
A
10%
-
B
20%
-
C
45%
-
D
75%
- A
- B
- C
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A
20%
-
B
40%
-
C
60%
-
D
80%
- A
- B
- C
- D
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-
A
全员性福利
-
B
特殊福利
-
C
困难补助
-
D
岗位津贴
- A
- B
- C
- D
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A
劳动者
-
B
社会贫困者
-
C
军人及其家属
-
D
全体居民
- A
- B
- C
- D
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-
A
财政补贴
-
B
生活补贴
-
C
公共设施
-
D
养老保险
- A
- B
- C
- D
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-
A
社会保险
-
B
社会救助
-
C
社会福利
-
D
社会优抚
- A
- B
- C
- D
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-
A
1000×5%
-
B
1500×5%
-
C
1200×5%
-
D
2500×5%
- A
- B
- C
- D
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-
A
当月
-
B
第二个月
-
C
工作满30天以后
-
D
第三个月
- A
- B
- C
- D
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-
A
之日
-
B
第二个月
-
C
第三个月
-
D
单位发放工资之日
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业在成本中列支
-
B
机关在预算中列支
-
C
事业单位由财政部门核定收支后,在预算或者费用中列支
-
D
社团在利润中列支
- A
- B
- C
- D
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-
A
精神的与物质的
-
B
稳定的与非稳定的
-
C
有形的与无形的
-
D
货币的与非货币的
-
E
内在的与外在的
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
基本工资
-
B
绩效工资
-
C
社会保险
-
D
晋升机会
-
E
额外津贴
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
基本工资
-
B
年薪
-
C
激励薪酬
-
D
红利
-
E
绩效工资
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
参与企业决策
-
B
更大的责任
-
C
更大的工作空间
-
D
免费工作餐
-
E
更有趣的工作
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
劳动绩效
-
B
劳动力市场供求状况
-
C
企业的薪酬策略
-
D
生活费用与物价水平
-
E
企业工资支付能力
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
确立薪酬激励机制
-
B
使员工得到相应的回报
-
C
吸引并留住优秀人才
-
D
保证外部公平
-
E
合理控制企业人工成本
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
对外具有竞争力
-
B
对内具有公正性
-
C
对员工具有激励性
-
D
对成本具有控制性
-
E
对外具有适应性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
开展薪酬市场调查
-
B
制定年度员工薪酬激励计划
-
C
调查各类员工的薪酬状况
-
D
对员工的薪酬进行必要调整
-
E
对报告期内人工成本进行核算
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
岗位薪酬体系
-
B
技术薪酬
-
C
能力薪酬
-
D
技能薪酬体系
-
E
绩效薪酬体系
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
补偿职能
-
B
激励职能
-
C
调节职能
-
D
效益职能
-
E
统计监督职能
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
对员工的行为和成果难以进行准确的衡量
-
B
容易使绩效薪酬流于形式可能导致更大的不公平
-
C
绩效薪酬设计不合理,绩效薪酬会演变为一种固定薪酬,人人有份
-
D
以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作
-
E
与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
薪酬战略
-
B
薪酬结构
-
C
薪酬策略
-
D
薪酬水平
-
E
薪酬管理
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
奖励制度
-
B
工资制度
-
C
福利制度
-
D
津贴制度
-
E
激励制度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
尽量鼓励员工在规定时间内完成任务
-
B
以递增方法设立奖金,鼓励员工不断提高绩效
-
C
明确规定何时算超时,何时不算超时
-
D
明确规定哪一类岗位有超时奖,哪一类岗位没有超时奖
-
E
允许在某一段时间内,由于完成特殊任务而支付超时奖
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
合理性原则
-
B
系统性原则
-
C
实用性原则
-
D
标准化原则
-
E
能级对应原则
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
数据采集
-
B
现场调查
-
C
规章制度
-
D
岗位规范
-
E
工作说明书
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
质量责任
-
B
安全责任
-
C
操作复杂程度
-
D
管理责任
-
E
劳动姿势
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
粉尘危害程度
-
B
高温危害程度
-
C
劳动紧张程度
-
D
噪声危害程度
-
E
操作复杂程度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
少而精的原则
-
B
界限清晰
-
C
便于测量
-
D
综合性
-
E
可比性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
小数
-
B
总体加权
-
C
整数
-
D
百分数
-
E
绝对权数
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
劳动分配率
-
B
销货劳动生产率
-
C
损益分歧点
-
D
实物劳动生产率
-
E
税率水平高低
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业增加值
-
B
企业利润总额
-
C
企业年缴税总额
-
D
企业销售收入
-
E
企业从业人员年平均人数
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
确定福利总额
-
B
明确实施福利的目标
-
C
明确福利对象
-
D
确定福利的支付形式
-
E
福利制度与绩效考评结合
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
基本养老保险
-
B
失业保险
-
C
工伤保险
-
D
基本医疗保险
-
E
生育保险
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
计算经济补偿金
-
B
了解居民的收入水平
-
C
计算离休退休金
-
D
衡量员工的生活水平
-
E
计算最低工资标准
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
以岗定事
-
B
以人定岗
-
C
以职责定权限
-
D
以绩效定薪酬
-
E
以岗位定基薪
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
销售净额基准法
-
B
附加值基准法
-
C
损益分歧点基准法
-
D
净利润基准法
-
E
劳动分配率基准法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
共享性原则
-
B
协调性原则
-
C
必要性原则
-
D
合理性原则
-
E
计划性原则
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
便于评价结果的汇总
-
B
反映工作岗位的性质和特点
-
C
使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
-
D
使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较
-
E
使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工龄
-
B
情感
-
C
技能
-
D
体力
-
E
工作表现
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
薪酬支付形式设计
-
B
薪酬项目的比例
-
C
薪酬调整制度设计
-
D
薪酬项目的构成
-
E
薪酬等级标准设计
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
智力条件
-
B
技能条件
-
C
责任条件
-
D
身体条件
-
E
劳动环境条件
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
劳动保护费
-
B
劳动保险费
-
C
工会会费
-
D
子弟学校经费
-
E
技工学校经费
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
奖金津贴
-
B
工资
-
C
销售提成
-
D
福利
-
E
劳动分红
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
保证薪酬具有竞争性
-
B
吸引并留住优秀人才
-
C
对员工贡献给予肯定
-
D
使员工及时得到回报
-
E
不断压缩企业人工成本
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
改善职能
-
B
效益职能
-
C
激励职能
-
D
调节职能
-
E
补偿职能
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
质量责任
-
B
产量责任
-
C
看管责任
-
D
安全责任
-
E
消耗责任
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
基本工资
-
B
年薪
-
C
激励薪酬
-
D
福利
-
E
绩效工资
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业支付能力
-
B
市场薪酬水平
-
C
员工的生活费用
-
D
员工绩效水平
-
E
员工现有薪酬状况
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
补偿职能
-
B
激励职能
-
C
调节职能
-
D
效益职能
-
E
统计监督职能
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
制定标准时要有可操作性
-
B
为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大
-
C
获得该奖励的人数要较少,而奖金的金额较大
-
D
颁奖时要大力宣传,使受奖人和其他人均受到鼓励
-
E
以精神奖励为主
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工作轮班制度
-
B
体力劳动强度
-
C
劳动紧张程度
-
D
脑力劳动强度
-
E
视觉疲劳程度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
年龄与工龄
-
B
劳动绩效
-
C
产品的需求
-
D
工作条件
-
E
工会的力量
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
薪酬预算
-
B
薪酬计划
-
C
薪酬支付
-
D
薪酬决算
-
E
薪酬调整
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业的战略目标
-
B
关键成功因素
-
C
实现战略的计划
-
D
核心的竞争力
-
E
实现战略的措施
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
数据采集
-
B
现场调查
-
C
规章制度
-
D
岗位规范
-
E
工作说明书
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
排列法
-
B
因素比较法
-
C
分类法
-
D
关键事件法
-
E
评分法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
劳动报酬总额
-
B
福利费用
-
C
社会保险费用
-
D
教育经费
-
E
人员招聘费用
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
养老保险
-
B
工伤保险
-
C
生育保险
-
D
补充医疗保险
-
E
失业保险
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
生活困难补助
-
B
医疗卫生费
-
C
计划生育补贴
-
D
住房公积金
-
E
冬季取暖补贴费
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
对成本有控制性
-
B
对内具有公正性
-
C
对外具有竞争力
-
D
支付具有公开性
-
E
对员工有激励性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
终止合同的违约金
-
B
各种津贴和补贴
-
C
劳动保护的各种支出
-
D
加班工资
-
E
劳动保险和福利
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
准确标注制度的名称
-
B
界定制度的作用对象与范围
-
C
明确工资支付与计算标准
-
D
涵盖该项工资管理制度的所有工作内容
-
E
提交公司领导批准
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
确定奖金计算办法
-
B
确定岗位评价方法
-
C
确定奖金分配原则
-
D
确定奖金发放对象
-
E
根据企业经营计划完成情况确定奖金总额
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
系统原则
-
B
公平原则
-
C
实用性原则
-
D
标准化原则
-
E
能级对应原则
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
岗位评价即岗位分析
-
B
岗位评价的结果应该公开
-
C
评价的是岗位而不是任职者
-
D
应让员工积极地参与到岗位评价工作中来
-
E
岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
岗位责任
-
B
工作强度
-
C
工作态度
-
D
工作心理
-
E
工作环境
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
外籍及港澳台人员的劳动报酬
-
B
社会保险费用总额
-
C
聘用的离退休人员的劳动报酬
-
D
在岗员工工资总额
-
E
留用的离退休人员的劳动报酬
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
改善费用支出结构,节约成本
-
B
了解使用劳动力所付出的代价
-
C
及时、有效地监督、控制生产经营流程
-
D
了解产品成本和人工成本的主要支出方向
-
E
提高产品制造成本,改进产品质量,提高市场竞争力
- A
- B
- C
- D
- E
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A
奖金是福利的一部分
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B
福利是一种补充性报酬
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C
福利会增加企业投人
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D
福利与员工业绩关系密切
-
E
大部分福利与员工业绩无关
- A
- B
- C
- D
- E
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A
做好福利总额的预算报告
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B
企业提供的福利应当最大限度地与员工要求保持一致
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C
吸引人才,在人才市场竞争上赢得优势
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D
根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目
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E
有效控制福利保险的成本,必要时可削减部分社会福利项目
- A
- B
- C
- D
- E
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A
福利的覆盖面
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B
福利的性质
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C
福利的受益者
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D
福利的起止日期
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E
上一年度福利总支出与本年度预算
- A
- B
- C
- D
- E
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A
住房公积金应当计人从业人员的劳动报酬总额
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B
用生产法计算企业增加值可用总产出减去中间投人得出
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C
企业成本总额在财务损益表上表现为销售成本的本年累计数
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D
销售收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值
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E
国家财会制度要求企业利润总额要从“税后会计利润”向“税前会计利润”过渡
- A
- B
- C
- D
- E
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A
自由职业人员
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B
机关、事业单位
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C
外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构
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D
城镇个体工商户
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E
民办非企业单位、社会团体
- A
- B
- C
- D
- E
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A
企业缴纳基本养老保险费的比例,一般不得超过企业工资总额的20%
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B
基本医疗保险费职工缴费率一般为本人的5%
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C
城镇企业事业单位职工按照本人工资的2%缴纳失业保险费
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D
工伤保险费由企业按照职工工资总额的一定比例缴纳,职工个人不缴纳工伤保险费
-
E
生育保险费最高不得超过工资总额的1%
- A
- B
- C
- D
- E
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本卷共分为:2大题 157小题
作答时间为:157分钟
试卷总分:157分
及格分:94分