-
A
绩效管理程序设计
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B
绩效管理方法设计
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C
绩效管理制度设计
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D
绩效考评标准设计
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考核反馈
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过程指导
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激励发展
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目标设计
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两手都要硬
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B
抓住两头,吃透中间
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一手抓实施,一手抓评估
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精简高效
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员工个人素质
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企业整体素质
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劳动效率
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考评信息的虚假程度
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考评的准确性
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考评结果的反馈方式
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绩效评审
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绩效申诉和监察
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C
绩效监察
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绩效评审和申诉
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改善组织的环境
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提高组织的知名度
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C
提高组织效率和经济效益
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D
提高组织员工的素质
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A
绩效管理制度评估
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B
绩效管理系统评估
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C
绩效考评系统
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D
绩效考评指标系统
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A
对绩效管理体系的评估
-
B
对绩效管理全面的评估
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C
对绩效考评指标体系的评估
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D
对管理制度的评估
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A
绩效沟通
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B
绩效合同
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C
绩效计划
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绩效面谈
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A
在计划实施过程中,不需要对绩效计划进行调整
-
B
需要注重动态的沟通过程
-
C
需要关注最终拟定的绩效合同
-
D
绩效计划并不是说一经订立就不可改变
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A
单向沟通
-
B
链式沟通
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C
双向倾听
-
D
双向沟通
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- B
- C
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A
准备阶段
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B
沟通阶段
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C
形成阶段
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D
总结阶段
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A
结果主导型考评方法
-
B
行为主导型考评方法
-
C
价值主导型考评方法
-
D
品质主导型考评方法
- A
- B
- C
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A
关键事件法
-
B
行为观察法
-
C
强制分布法
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D
目标管理法
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- B
- C
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A
关键事件法
-
B
行为锚定量表法
-
C
行为观察法
-
D
加权选择量表法
- A
- B
- C
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A
目标管理法
-
B
绩效标准法
-
C
直接指标法
-
D
成绩记录法
- A
- B
- C
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A
员工自我矛盾
-
B
客户自我矛盾
-
C
主管自我矛盾
-
D
组织目标矛盾
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- C
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A
初次申述处理
-
B
二次申述处理
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C
申述反馈
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D
申述材料归档
- A
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- C
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A
指导
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B
激励
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C
控制
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D
奖励
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- C
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A
目标设计
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B
过程指导
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C
激励发展
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D
考核反馈
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A
初期
-
B
进行中
-
C
末期
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D
完成后
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A
初期
-
B
进行中
-
C
末期
-
D
完成后
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A
书面
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B
口头
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C
制度
-
D
规定
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- B
- C
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A
绩效标准法
-
B
直接标准法
-
C
成绩记录法
-
D
目标管理法
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- B
- C
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A
绩效标准法
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B
目标标准法
-
C
直接指标法
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D
短文法
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- B
- C
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A
加权选择量表法
-
B
行为观察法
-
C
强迫选择法
-
D
行为锚定等级评价法
- A
- B
- C
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A
总结阶段
-
B
准备阶段
-
C
实施阶段
-
D
考评阶段
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- B
- C
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A
强迫选择法
-
B
行为观察法
-
C
加权选择量表法
-
D
结构式叙述法
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- B
- C
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A
及时性原则
-
B
同一性原财
-
C
特殊性原则
-
D
开发性原则
- A
- B
- C
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A
工作适用性
-
B
管理成本
-
C
工作实用性
-
D
成果效用
- A
- B
- C
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-
A
改进和提高绩效
-
B
指出员工的不足
-
C
激励员工
-
D
提供更好的工作方法
- A
- B
- C
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A
提高组织工作效率
-
B
改善组织.工作氛围
-
C
为员工的发展提供平台
-
D
促进企业与员工共同发展
- A
- B
- C
- D
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-
A
品质
-
B
特征
-
C
行为
-
D
结果
- A
- B
- C
- D
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-
A
关键事件
-
B
绩效标准
-
C
胜任特征
-
D
工作行为
- A
- B
- C
- D
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-
A
实际产出
-
B
计划产出
-
C
工作成效
-
D
劳动成果
- A
- B
- C
- D
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-
A
管理的方法设计
-
B
绩效管理内容设计
-
C
绩效管理目标设计
-
D
管理的总流程设计
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效考评面谈
-
B
绩效总结面谈
-
C
绩效计划面谈
-
D
绩效指导面谈
- A
- B
- C
- D
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-
A
水平比较法
-
B
横向比较法
-
C
纵向比较法
-
D
目标比较法
- A
- B
- C
- D
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-
A
目标管理法
-
B
绩效标准法
-
C
直接指标法
-
D
成绩记录法
- A
- B
- C
- D
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-
A
考评时间的确定只取决于绩效考评的目的
-
B
考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计
-
C
用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评
-
D
以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效计划面谈
-
B
绩效指导面谈
-
C
绩效考评面谈
-
D
绩效反馈面谈
- A
- B
- C
- D
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-
A
设计和实施的费用比较低
-
B
绩效评价的等级是5~9级
-
C
将关键事件和等级评价有效地结合
-
D
是关键事件法的进一步拓展和应用
- A
- B
- C
- D
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-
A
直接指标法
-
B
绩效标准法
-
C
成绩记录法
-
D
关键事件法
- A
- B
- C
- D
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-
A
水平比较法
-
B
目标比较法
-
C
纵向比较法
-
D
横向比较法
- A
- B
- C
- D
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-
A
正向激励策略
-
B
预防性策略
-
C
负向激励策略
-
D
制止性策略
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效考评面谈
-
B
绩效总结面谈
-
C
绩效计划面谈
-
D
绩效指导面谈
- A
- B
- C
- D
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-
A
结果导向型考评方法
-
B
行为导向型主观考评方法
-
C
品质导向型考评方法
-
D
行为导向型客观考评方法
- A
- B
- C
- D
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-
A
正向激励策略
-
B
预防性策略
-
C
负向激励策略
-
D
制止性策略
- A
- B
- C
- D
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-
A
评价标准可间接反映员工的工作内容
-
B
以制定的目标作为对员工考评的依据
-
C
使员工个人努力目标与组织目标一致
-
D
以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准
- A
- B
- C
- D
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-
A
目标管理法
-
B
绩效标准法
-
C
直接指标法
-
D
成绩记录法
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效管理制度
-
B
绩效管理程序设计
-
C
绩效管理法规
-
D
具体考评程序设计
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业成本管理体系
-
B
企业绩效管理体系
-
C
企业文化管理体系
-
D
企业薪酬管理体系
- A
- B
- C
- D
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-
A
不能作定量分析
-
B
关键事件的记录和观察费时费力
-
C
不能具体区分工作行为的重要性程度
-
D
具有滞后性、短期性和表现性的特点
- A
- B
- C
- D
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-
A
360度考评
-
B
成绩记录法
-
C
直接指标法
-
D
绩效标准法
- A
- B
- C
- D
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-
A
对企业绩效管理制度的诊断
-
B
对企业绩效管理体系的诊断
-
C
对考评者、被考评者的全面、全过程的诊断
-
D
对各单位主管应承担的责任的诊断
- A
- B
- C
- D
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-
A
考评标准缺乏客观性和准确性
-
B
行政程序不合理、不完善
-
C
被考评者不了解相关考评规定
-
D
信息不对称,资料数据不准确
- A
- B
- C
- D
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-
A
促进企业和员工共同提高和发展
-
B
对企业绩效管理系统的全面诊断
-
C
把绩效结果的被使用情况告知员工
-
D
避免讨论人事晋升、绩效得分等
- A
- B
- C
- D
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-
A
管理性
-
B
事务性
-
C
操作性
-
D
人际接触和交往频繁的
- A
- B
- C
- D
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-
A
量表的结构上
-
B
确定工作行为的水平上
-
C
确认员工某种行为出现的概率上
-
D
量化指标上
- A
- B
- C
- D
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-
A
考评关系
-
B
引导关系
-
C
沟通关系
-
D
协作关系
- A
- B
- C
- D
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-
A
考评目的
-
B
考评标准
-
C
考评方法
-
D
被考评者
- A
- B
- C
- D
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-
A
适合生产操作性岗位采用
-
B
适合管理性工作岗位采用
-
C
重在工作过程----工作成果
-
D
考评标准容易确定,操作性较强
- A
- B
- C
- D
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-
A
关键事件法
-
B
行为—定量表法
-
C
行为观察法
-
D
加权选择量表法
- A
- B
- C
- D
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-
A
具有较低的管理成本
-
B
占有较多的人力,物力和财力
-
C
为下属提供了清晰准确的努力方向
-
D
对员工有更明确的导向和激励作用
- A
- B
- C
- D
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-
A
考评校标涉及范围较大,使该方法具有广泛的适性
-
B
具有简单易行,使用方便,设计简单,汇总快捷等优点
-
C
因评价要素具有完整性和代表性,使考评结果具有较高信度和效度
-
D
当指标选择,考评者等存在问题时,极容易出现晕轮效应等偏差
- A
- B
- C
- D
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-
A
目标比较法
-
B
水平比较法
-
C
横向比较法
-
D
时间比较法
- A
- B
- C
- D
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-
A
制度设计
-
B
总流程设计
-
C
方法设计
-
D
具体程序设计
- A
- B
- C
- D
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-
A
考评时间要与考评目的以及管理制度相协调
-
B
以定期提薪和资金分配为目的的绩效考评总是定期进行
-
C
用于培训的考评,一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行
-
D
晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评均属于定期考评
- A
- B
- C
- D
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-
A
对管理制度的评估
-
B
对绩效管理体系的评估
-
C
对绩效考评指标体系的评估
-
D
对考评反馈面谈的评估
- A
- B
- C
- D
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-
A
它是简单排列法的进一步推广,是较为有效的排列方法
-
B
它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工
-
C
它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理
-
D
它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中
- A
- B
- C
- D
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-
A
关键事件法
-
B
行为锚定量表法
-
C
行为观察法
-
D
加权选择量表法
- A
- B
- C
- D
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-
A
销售量
-
B
工时利用率
-
C
废品率
-
D
月度营业额
- A
- B
- C
- D
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-
A
合成考评法
-
B
成绩记录法
-
C
绩效标准法
-
D
业绩评定法
- A
- B
- C
- D
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-
A
考评阶段
-
B
实施阶段
-
C
总结阶段
-
D
应用开发阶段
- A
- B
- C
- D
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-
A
始点
-
B
中点
-
C
终点
-
D
总结
- A
- B
- C
- D
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A
绩效计划面谈
-
B
绩效指导面谈
-
C
绩效考评面谈
-
D
绩效反馈面谈
- A
- B
- C
- D
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-
A
是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节
-
B
管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程
-
C
绩效计划是关于工作目标和工作标准的合约
-
D
为员工职业生涯规划提供依据
- A
- B
- C
- D
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-
A
沟通阶段
-
B
形成阶段
-
C
准备阶段
-
D
完成阶段
- A
- B
- C
- D
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-
A
结果主导型
-
B
行为主导型
-
C
价值主导型
-
D
品质主导型
- A
- B
- C
- D
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-
A
行为定点量表法
-
B
以结果为导向的考评方法
-
C
混合标准尺度法
-
D
以关键时间为导向的考评方法
- A
- B
- C
- D
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-
A
简单易行,花费时间少
-
B
能够减少考评结果过宽和趋中的误差
-
C
可以用来比较不同部门的员工
-
D
不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈
- A
- B
- C
- D
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-
A
如果员工数量较多则省时省力
-
B
在涉及人员范围较大的情况下比较适用
-
C
使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足
-
D
根据某种考评要素如工作质量,一一比较得出最终排序结果
- A
- B
- C
- D
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-
A
效度较差
-
B
标准易于确定
-
C
可操作性强
-
D
重在工作结果
- A
- B
- C
- D
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-
A
可操作性较差
-
B
适合于生产人员
-
C
重在工作结果
-
D
标准较容易确定
- A
- B
- C
- D
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-
A
品质主导型
-
B
思维主导型
-
C
行为主导型
-
D
效果主导型
- A
- B
- C
- D
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-
A
横向比较法
-
B
排序法
-
C
强制分布法
-
D
成对比较法
- A
- B
- C
- D
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-
A
关键事件法
-
B
选择排列法
-
C
成对比较法
-
D
行为铺定等级评价法
- A
- B
- C
- D
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-
A
关键事件对事不对人
-
B
该方法要考虑行为的情景
-
C
该方法只注重对行为本身的评价
-
D
关键事件是指有效和无效的工作行为
- A
- B
- C
- D
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-
A
行为观察法
-
B
关键事件法
-
C
加权选择量表法
-
D
行为锚定等级评价法
- A
- B
- C
- D
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-
A
它是在关键事件法的基础上发展起来的
-
B
评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据
-
C
发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目
-
D
它要求考评者根据某工作事件发生的频率或数对被考评者进行评定
- A
- B
- C
- D
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-
A
短文法
-
B
劳动定额法
-
C
关键事件法
-
D
工作日志法
- A
- B
- C
- D
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-
A
合成考评法
-
B
图解式评价量表法
-
C
关键事件法
-
D
日志法
- A
- B
- C
- D
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-
A
排列法
-
B
比较法
-
C
分布法
-
D
对比法
- A
- B
- C
- D
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-
A
初次申诉处理
-
B
最终申诉处理
-
C
仲裁
-
D
法院诉讼
- A
- B
- C
- D
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-
A
不能量化
-
B
难以比较员工业绩
-
C
不能区分员工行为重要程度
-
D
编制费时费力
- A
- B
- C
- D
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-
A
工作能力
-
B
工作态度
-
C
工作行为
-
D
工作潜力
- A
- B
- C
- D
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-
A
适用范围较小
-
B
打分容易出错
-
C
核算相当复杂
-
D
反馈比较困难
- A
- B
- C
- D
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-
A
个人目标与组织目标
-
B
努力目标与组织目标
-
C
努力目标与集体目标
-
D
个人目标和集体目标
- A
- B
- C
- D
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-
A
适用于管理岗位的员工
-
B
要规定完成目标的先后顺序
-
C
有时间空间、数量质量的约束
-
D
采用的指标要具体、合理、明确
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效管理法
-
B
绩效标准法
-
C
直接指标法
-
D
目标管理法
- A
- B
- C
- D
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-
A
③②①
-
B
①③②
-
C
②①③
-
D
③①②
- A
- B
- C
- D
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-
A
顾客不满意率
-
B
月度营业额
-
C
产品包装缺损率
-
D
顾客投诉率
- A
- B
- C
- D
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-
A
目标管理法
-
B
绩效标准法
-
C
直接指标法
-
D
成绩记录法
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效计划面谈
-
B
绩效指导面谈
-
C
绩效考评面谈
-
D
绩效反馈面谈
- A
- B
- C
- D
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-
A
分析员工缺点
-
B
找出绩效不达标原因
-
C
制定更合理的绩效计划
-
D
解聘员工
- A
- B
- C
- D
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-
A
销售部客户满意度比去年提高10%
-
B
A车间劳动生产率比B车间高出5%
-
C
小李敬业精神的评价比小王高一个等级
-
D
招聘费用指标为20万元,人力资源部超支1万元
- A
- B
- C
- D
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-
A
目标比较法
-
B
水平比较法
-
C
横向比较法
-
D
循环比较法
- A
- B
- C
- D
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-
A
水平比较法
-
B
横向比较法
-
C
目标比较法
-
D
配对比较法
- A
- B
- C
- D
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-
A
组织变革策略
-
B
组织结构调整策略
-
C
人员调整策略
-
D
部门调整策略
- A
- B
- C
- D
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-
A
正向激励策略
-
B
负向激励策略
-
C
正强化策略
-
D
负强化策略
- A
- B
- C
- D
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-
A
2
-
B
3
-
C
1
-
D
5
- A
- B
- C
- D
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-
A
减少矛盾和冲突
-
B
使考评者了解员工意愿
-
C
提高员工的工作积极性
-
D
允许员工对考评结果提出异议
-
E
使考评者重视信息的采集和证据的获取
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
基本信息
-
B
主体部分
-
C
问卷说明
-
D
意见征询
-
E
考核时间
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
绩效计划是一个单向沟通的过程
-
B
绩效计划是一个双向沟通的过程
-
C
沟通和协调是制订绩效计划的前提
-
D
绩效计划是关于目标和标准的契约’
-
E
参与和承诺是制订绩效计划的前提
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
受约人信息
-
B
发约人信息
-
C
合同期限
-
D
计划内容
-
E
考评意见
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
时间跨度较大
-
B
考评员工的短期表现
-
C
能作定性分析
-
D
记录和观察费时费力
-
E
提供客观事实依据
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
关键绩效法
-
B
图解式评价量表法
-
C
劳动定额法
-
D
合成考评法
-
E
成绩记录法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
应当做到以行为为导向,以事实为依据
-
B
以制度为准绳,以诱导为手段
-
C
本着实事求是、以理服人的态度,与下属进行沟通交流
-
D
将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开
-
E
适当下放权限,鼓励下属参与
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
绩效计划面谈
-
B
绩效提高面谈
-
C
绩效指导面谈
-
D
绩效反馈面谈
-
E
绩效考评面谈
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
预防性策略
-
B
人事调整策略
-
C
制止性策略
-
D
组织变革策略
-
E
破产性策略
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
预告性
-
B
及时性
-
C
同一性
-
D
明确性
-
E
开发性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
劳动组织的调整
-
B
除名
-
C
岗位人员的调动
-
D
开除
-
E
解雇
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
应该确定一个专门的时间
-
B
沟通时最好不要被他人打扰
-
C
沟通的氛围尽可能宽松
-
D
沟通的氛围尽可能严肃
-
E
可以随时进行沟通
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
信念
-
B
价值观
-
C
动机
-
D
诚信度
-
E
忠诚度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
他这个人怎么样
-
B
干什么
-
C
如何去干
-
D
干出了什么
-
E
为什么去干
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
提高员工的赚钱能力
-
B
促进员工改善绩效
-
C
找出需要改进的地方
-
D
制订绩效改进计划
-
E
为员工的职业规划和发展提供信息
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
员工需要做些什么
-
B
管理者要做些什么
-
C
一旦达成了自我发展计划,将如何发挥员工的新技能
-
D
员工为什么做
-
E
管理者为什么做
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
对管理制度的评估
-
B
对绩效管理体系的评估
-
C
对绩效考评指标体系的评估
-
D
对考评全面、全过程的评估
-
E
对绩效管理系统和人力资源管理其他系统的衔接的评估
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
目标管理法
-
B
绩效标准法
-
C
直接指标法
-
D
成绩记录法
-
E
短文法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
缺勤率
-
B
流动率
-
C
工作数量
-
D
生产率
-
E
月度营业额
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
目标设计
-
B
过程指导
-
C
考核反馈
-
D
系统管控
-
E
激励发展
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
被考评者的绩效开发
-
B
绩效管理的系统开发
-
C
考评者管理能力开发
-
D
企业组织的绩效开发
-
E
过程与成果全面开发
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
考评更加精确
-
B
考评标准明确
-
C
反馈功能较好
-
D
考评维度清晰
-
E
实施的费用低
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业外部环境
-
B
个人生理条件
-
C
企业内部因素
-
D
个人心理条件
-
E
国内政治局势
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
真实性
-
B
系统性
-
C
针对性
-
D
主动性
-
E
及时性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工时利用率
-
B
顾客不满意率
-
C
顾客投诉率
-
D
不合格返修率
-
E
产品包装缺损率
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
绩效管理制度的设计
-
B
绩效管理程序的设计
-
C
绩效管理标准的设计
-
D
绩效管理计划的设计
-
E
绩效管理人员的选拔
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
说明材料的来源
-
B
以图像记录为依据
-
C
应包括有利和不利的记录
-
D
详细记录事件发生的时间、地点和参与者
-
E
尽可能对行为的过程、环境和结果作出说明
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
能为晋升决策提供依据
-
B
很少出现评价失误
-
C
能提高员工工作积极性
-
D
可以进行横向比较
-
E
适合对员工提供建议,进行反馈和辅导
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
目标比较法
-
B
纵向比较法
-
C
水平比较法
-
D
组合比较法
-
E
横向比较法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
行为观察法
-
B
成对比较法
-
C
选择排列法
-
D
强迫分布法
-
E
关键事件法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
改进绩效的成本
-
B
隐性成本
-
C
考评者定时观察的费用
-
D
投资回报
-
E
考评方法的研制开发的成本
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
实现员工“自己解放自己”
-
B
能够帮助管理者了解员工的态度和感受
-
C
为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会
-
D
考评者要明确指出员工的不足,帮其改正
-
E
是总结绩效管理工作的重要手段
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
便于反馈
-
B
适应范围较大
-
C
核算简单
-
D
根据工作内容设计不同的考评表
-
E
打分容易
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
获得高层领导的支持
-
B
聘请外部专家
-
C
赢得一般员工的理解和认同
-
D
建立企业工会
-
E
寻求中间各层管理人员的全心投入
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
对事不对人
-
B
考虑到行为的情境
-
C
考评特定的工作行为
-
D
也可考评品质特征
-
E
具有较小的时间跨度
- A
- B
- C
- D
- E
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A
考评目的
-
B
企业管理制度
-
C
考评期限
-
D
奖罚制度
-
E
激励发展
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
当下属有困难时,上级主管一定要对其作出必要的指导,交换意见
-
B
可以召集有关人员共同研讨,集思广益,合作攻关
-
C
对员工的业绩作出评估,找出差距和问题,分析原因并反馈
-
D
对达不到考评标准的员工,通过监测和确认,帮助其改进工作
-
E
也可以对不切合实际的计划、目标进行必要的调整
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
科学性
-
B
可靠性
-
C
准确性
-
D
适用性
-
E
实用性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
成绩记录法比较适合于从事科研、教学工作的人
-
B
适合大学教师、专家等考评
-
C
本方法需要从外部请来专家参与评估
-
D
人力、物力耗费较高,时间耗费较长
-
E
属于结果导向型考评方法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
目标设计
-
B
过程指导
-
C
行为导向
-
D
考核反馈
-
E
激励发展
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
一般情况下考评时间要与考评目的以及管理制度相协调
-
B
以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行
-
C
晋升晋级的绩效考评,一般在岗位出现空缺或人员晋升时组织进行
-
D
用于培训的考评,一般在员工绩效降低或推广新技术新技能时进行
-
E
晋升晋级的绩效考评与进行培训需求分析的绩效考评属于定期考评
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
目标
-
B
计划
-
C
监督
-
D
指导
-
E
评估
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
对员工的考评更加精确
-
B
绩效考评标准更加明确
-
C
具有良好绩效反馈功能
-
D
具有良好的连贯性和较高的信度
-
E
考评维度清晰便于综合评价判断
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
劳动组织最优化
-
B
工位器具设备标准化
-
C
人机配置合理化
-
D
工作环境条件安全化
-
E
人工操作规范化
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
考评
-
B
指导
-
C
激励
-
D
奖励
-
E
控制
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
沟通前主管应编写面谈提纲并征询被考评者意见
-
B
沟通的气氛要尽可能宽松,不要给人太大的压力
-
C
沟通的地点和设备设施布置,以及周边环境条件要优选优化
-
D
沟通的时候最好不要有其他人打扰,否则会影响绩效计划沟通的效果
-
E
考评者应确定专门时间,放下手头的工作专心致志用于绩效计划沟通
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
它可以因地制宜、因人制宜、因时制宜进行设计
-
B
它不能全面地反映分类岗位的工作内容和特点
-
C
它具有更强的针对性和适用性,有利于提高管理平
-
D
将描述性表格与改进计划合成,不能对人员横向比较
-
E
它是将几种比较有效的方法综合在一起的考评方法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
绩效管理制度设计
-
B
绩效管理程序设计
-
C
绩效管理工具开发
-
D
绩效管理组织设计
-
E
管理信息系统设计
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
绩效管理制度设计
-
B
具体考评标准设计
-
C
管理的总流程设计
-
D
具体考评程序设计
-
E
考评信息系统设计
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
管理成本
-
B
工作实用性
-
C
工作责任
-
D
工作适用性
-
E
能力素质
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
行为观察法
-
B
成对比较法
-
C
选择排列法
-
D
强迫分配法
-
E
关键事件法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
行为观察评价法
-
B
行为观察量表法
-
C
行为观察量表评价法
-
D
行为锚定等级评价法
-
E
行为锚定法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
考核
-
B
指导
-
C
激励
-
D
奖励
-
E
控制
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
准备
-
B
试行
-
C
考评
-
D
总结
-
E
应用开发
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
正确地选择考评方法
-
B
提出企业各类人员的绩效考评要素
-
C
明确绩效管理的对象
-
D
标准体系的确定
-
E
对实施步骤提出具体要求
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
上级
-
B
客户
-
C
同事
-
D
自己
-
E
下级
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
如何与下属进行绩效面谈
-
B
考评者与被考评者的角色扮演
-
C
考评的技术、技巧和要领
-
D
绩效管理结果应用及岗位评估的基本理论
-
E
绩效指标分解的程序、步骤、以及实施要点
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
考评方法的再审核
-
B
考评的准确性
-
C
考评结果的反馈方式
-
D
考评的公正性
-
E
考评使用表格的再检验
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
确保考评结果的客观性
-
B
监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作
-
C
对员工考评结果进行必要的复审复查
-
D
针对绩效考评中存在的主要问题,进行专题研究,提出具体的对策
-
E
对存在严重争议的考评结果进行调查甄别,防止诱发不必要的冲突
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
减少矛盾和冲突
-
B
使考评者了解员工意愿
-
C
提高员工的工作积极性
-
D
允许员工对考评结果提出异议
-
E
使考评者重视信息的采集和证据的获取
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
由企业领导具体负责建立完善考核评审系统
-
B
由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调
-
C
在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见
-
D
如果员工不满,可以送交企业最高决策者讨论
-
E
环境变化致使原定目标不切实际时,应当调整目标
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
管理制度
-
B
绩效管理体系
-
C
考评指标和标准体系
-
D
被考评者
-
E
企业组织
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
预算薪酬情况并告知员工
-
B
召开年度绩效管理总结大会
-
C
对员工的工作目标进行评估
-
D
召开月度或季度绩效管理总结大会
-
E
制定员工个人发展计划
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
绩效计划是一个双向沟通的过程
-
B
管理人员和员工相互沟通拟定绩效合约的过程
-
C
关于工作目标和工作标准的合约
-
D
参与和承诺是制订绩效计划的前提
-
E
绩效计划是关于工作目标和标准的契约
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
沟通阶段
-
B
形成阶段
-
C
准备阶段
-
D
预测阶段
-
E
反馈阶段
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
受约人信息
-
B
合同结束时间
-
C
发约人信息
-
D
合同期限
-
E
计划内容
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
品质主导型
-
B
目标导向型
-
C
行为主导型
-
D
过程导向型
-
E
结果主导型
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
主管根据员工整体表现将部门人员进行排序
-
B
按照成绩记录结果,小刘被主管评为第六等级
-
C
小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级
-
D
小张在“积极合作”评价中被评为2分,即偶尔出现
-
E
根据首先挑选最优和最差的员工的做法,小张被排在第十位
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
它假设企业员工的工作行为和工作绩效整体呈偏态分布
-
B
它可避免传统方法使大多数人考评结果良好的情况发生
-
C
如果员工的能力呈偏态分布,考评的效度与信度会更好
-
D
它不能在诊断分析现存的问题时,提供准确可靠的信息
-
E
它只能把员工分为有限的几类,难以具体比较员工差别
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
受到考评者主观因素的制约和影响小
-
B
正确性有所提高
-
C
操作简单
-
D
可靠性和准确性高
-
E
简便易行
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
只包含有效的工作行为
-
B
描述了员工的行为
-
C
描述了员工行为产生的结果
-
D
描述了行为产生的背景
-
E
员工自己描述工作中的关键事件
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
制定绩效具体目标,按目标的达成情况评价绩效
-
B
通过工作分析得出关键事件,再对被考评者进行评估
-
C
采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考评
-
D
先制定绩效标准,按标准逐一评估,再按重要性权重汇总分数
-
E
被考评者把自己的成绩定下来,经主管验证后请专家评估
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
评价标准可间接反映员工的工作内容
-
B
很少出现评价失误
-
C
能提高员工工作积极性
-
D
可以进行横向比较
-
E
适合对员工提供建议
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
适合于非管理岗位的员工
-
B
需要较多的人力、物力和财力
-
C
管理成本较高
-
D
管理成本较低
-
E
适合于管理岗位的员工
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
定额制定
-
B
定额贯彻
-
C
定额考评
-
D
定额统计
-
E
定额计时
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
简单易行
-
B
不需计算
-
C
设计简单
-
D
使用方便
-
E
汇总快捷
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
员工与上级矛盾
-
B
员工自我矛盾
-
C
主管自我矛盾
-
D
组织目标矛盾
-
E
组织与主管矛盾
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
适当下放权限,鼓励下属参与
-
B
将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开
-
C
在绩效面谈中,应当做到以行为为导向
-
D
不采用绩效考评结果
-
E
解聘对考评结果有争议的员工
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
针对性
-
B
真实性
-
C
及时性
-
D
主动性
-
E
能动性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
销售部营业额比去年增长40%
-
B
A车间产品合格率比B车间高5%
-
C
小李团队合作评价比小王高一个等级
-
D
小张的出勤率比去年提高了10个百分点
-
E
人力资源部的培训预算达成率实现了100%
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
物质性策略
-
B
货币形式策略
-
C
精神性策略
-
D
非货币形式策略
-
E
荣誉性策略
- A
- B
- C
- D
- E
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本卷共分为:2大题 194小题
作答时间为:194分钟
试卷总分:194分
及格分:116分
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- 6
- 7
- 8
- 9
- 10
- 11
- 12
- 13
- 14
- 15
- 16
- 17
- 18
- 19
- 20
- 21
- 22
- 23
- 24
- 25
- 26
- 27
- 28
- 29
- 30
- 31
- 32
- 33
- 34
- 35
- 36
- 37
- 38
- 39
- 40
- 41
- 42
- 43
- 44
- 45
- 46
- 47
- 48
- 49
- 50
- 51
- 52
- 53
- 54
- 55
- 56
- 57
- 58
- 59
- 60
- 61
- 62
- 63
- 64
- 65
- 66
- 67
- 68
- 69
- 70
- 71
- 72
- 73
- 74
- 75
- 76
- 77
- 78
- 79
- 80
- 81
- 82
- 83
- 84
- 85
- 86
- 87
- 88
- 89
- 90
- 91
- 92
- 93
- 94
- 95
- 96
- 97
- 98
- 99
- 100
- 101
- 102
- 103
- 104
- 105
- 106
- 107
- 108
- 109
- 110
- 111
- 112
- 113
- 114
- 115
- 116
- 117
- 118
- 119
- 120
- 121
- 122
- 123
- 124
- 125
- 126
- 127
- 128
- 129
- 130
- 131
- 132
- 133
- 134
- 135
- 136
- 137
- 138
- 139
- 140
- 141
- 142
- 143
- 144
- 145
- 146
- 147
- 148
- 149
- 150
- 151
- 152
- 153
- 154
- 155
- 156
- 157
- 158
- 159
- 160
- 161
- 162
- 163
- 164
- 165
- 166
- 167
- 168
- 169
- 170
- 171
- 172
- 173
- 174
- 175
- 176
- 177
- 178
- 179
- 180
- 181
- 182
- 183
- 184
- 185
- 186
- 187
- 188
- 189
- 190
- 191
- 192
- 193
- 194