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激励性强
-
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适应较快
-
C
准确性高
-
D
费用较高
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选择余地大
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B
适应较快
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C
准确性高
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激励性强
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团体思维
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B
惯性思维
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C
逆向思维
-
D
发散思维
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稳定和创新
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B
冒险和创新
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C
冒险和进取
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稳定和改革
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A
校园招募
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B
网络招募
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C
内部招募
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外部招募
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校园招聘
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B
网络招聘
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内部招募
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外部招募
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带来新思想
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选择余地大
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C
树立新形象
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费用较低
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③①②④
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B
④①③②
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C
③①④②
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D
①③②④
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招聘会的组织者
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招聘会信息发布的媒体
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C
负责后勤事务的单位
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学校的负责部门
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推荐法
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B
布告法
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C
档案法
-
D
任命法
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推荐法
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考察法
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笔试法
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试用法
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管理层人员
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高层管理人员
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一线员工
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推荐法
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布告法
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布告法
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档案法
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推荐法
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布告法
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档案法
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任命法
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技术人员
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普通职员
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广告是内部招募最常用的方法之一
-
B
有广泛的宣传效果,可以展示单位实力
-
C
发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计
-
D
工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界
- A
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B
有广泛的宣传效果,可以展示单位实力
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C
发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计
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工作空缺的信息发布迅速,能够在一两天内就传达给外界
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猎头公司
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招聘洽谈会
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人才交流中心
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熟人推荐法
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人才交流中心
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B
猎头公司
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校园招聘
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招聘洽谈会
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A
一般建有人才资料库
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B
针对性强
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C
适于热门人才的招聘
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费用低廉
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人才交流中心
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猎头公司
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校园招聘广告
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网络招聘
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A
10%~20%
-
B
15%~25%
-
C
25%~35%
-
D
35%~45%
- A
- B
- C
- D
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借助中介
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校园招聘
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猎头公司
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C
熟人推荐
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档案筛选
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A
校园招募
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B
借助中介
-
C
猎头公司
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熟人推荐
- A
- B
- C
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学习成绩
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管理能力
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主观内容
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客观内容
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面试
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笔试
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调查
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档案
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财务知识
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B
观察能力
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C
管理知识
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管理能力
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档案筛选法
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B
学历筛选法
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C
初步筛选法
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D
能力筛选法
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- B
- C
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A
细选原则
-
B
精选原则
-
C
重点原则
-
D
面广原则
- A
- B
- C
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A
客观、合理、不徇私情
-
B
公平、合理、不徇私情
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C
客观、公平、不徇私情
-
D
公平、公正、不徇私情
- A
- B
- C
- D
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交流能力
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风度气质
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C
衣着外貌
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科研能力
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- B
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A
创造融洽的气氛
-
B
让应聘者了解单位的现实状况
-
C
决定应聘者是否被录用
-
D
了解应聘者的知识技能和非智力素质
- A
- B
- C
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A
辅助地位
-
B
主导地位
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C
引导地位
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D
从属地位
- A
- B
- C
- D
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A
应聘者熟悉的问题
-
B
应聘者不能预料到的问题
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C
应聘者陌生的问题
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D
应聘者可以预料到的问题
- A
- B
- C
- D
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A
密切注意应聘人员的行为和反应
-
B
在面试过程中应保持严肃认真的气氛
-
C
要尊重应聘者,在应聘者回答问题时不要插问
-
D
在面试过程中要将所有观察到的信息全部记录下来
- A
- B
- C
- D
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-
A
温馨的
-
B
气派的
-
C
宽敞的
-
D
安静的
- A
- B
- C
- D
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A
初步面试和诊断面试
-
B
结构化面试和非结构化面试
-
C
封闭面试和开放面试
-
D
结构化面试和半结构化面试
- A
- B
- C
- D
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A
初步面试
-
B
结构化面试
-
C
诊断面试
-
D
非结构化面试
- A
- B
- C
- D
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A
初步面试
-
B
结构化面试
-
C
诊断面试
-
D
非结构化面试
- A
- B
- C
- D
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-
A
开放式
-
B
封闭式
-
C
清单式
-
D
假设式
- A
- B
- C
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-
A
清单式提问
-
B
开放式提问
-
C
举例式提问
-
D
封闭式提问
- A
- B
- C
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A
“如果你处于这样的情况,你将怎么做?”
-
B
“你的意思是这样的吗?”
-
C
“你曾经干过销售工作吗?”
-
D
“你认为这样做对吗?”
- A
- B
- C
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A
开放式提问
-
B
封闭式提问
-
C
确认式提问
-
D
举例式提问
- A
- B
- C
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A
清单式提问
-
B
假设式提问
-
C
确认式提问
-
D
举例式提问
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- C
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A
开放式
-
B
封闭式
-
C
清单
-
D
假设式
- A
- B
- C
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-
A
确认式提问
-
B
封闭式提问
-
C
重复式提问
-
D
假设式提问
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- B
- C
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-
A
开放式提问
-
B
封闭式提问
-
C
清单式提问
-
D
假设式提问
- A
- B
- C
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-
A
开放式提问
-
B
封闭式提问
-
C
重复式提问
-
D
清单式提问
- A
- B
- C
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A
引导式提问
-
B
举例式提问
-
C
交叉式提问
-
D
假设式提问
- A
- B
- C
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-
A
“你不介意加班,是吗?”
-
B
“你能够经常提出建设性的建议吗?”
-
C
“你在处理这类问题时恐惧吗?”
-
D
“你对这类问题的处理建议是什么?”
- A
- B
- C
- D
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-
A
人格测试
-
B
能力测试
-
C
兴趣测试
-
D
情境模拟测试
- A
- B
- C
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A
人格测试
-
B
能力测试
-
C
兴趣测试
-
D
道德测试
- A
- B
- C
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-
A
智力不足
-
B
能力不足
-
C
经验不足
-
D
人格的不成熟
- A
- B
- C
- D
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A
组织能力测试
-
B
特殊职业能力测试
-
C
普通能力倾向测试
-
D
心理运动机能测试
- A
- B
- C
- D
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-
A
事务处理能力测试
-
B
组织能力测试
-
C
语言表达能力测试
-
D
沟通能力测试
- A
- B
- C
- D
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-
A
事务处理能力测试
-
B
组织能力测试
-
C
语言表达能力测试
-
D
沟通能力测试
- A
- B
- C
- D
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-
A
它将应聘者置于某种模拟环境中
-
B
评价者事先必须接受专门的培训
-
C
它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质
-
D
评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质
- A
- B
- C
- D
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-
A
学习能力
-
B
道德品质
-
C
人格特性
-
D
领导能力
- A
- B
- C
- D
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-
A
考官要对应聘者的工作进行集体评价
-
B
可以考察应聘者的沟通能力,协调能力
-
C
要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件
-
D
考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定,标准化的文件组合
- A
- B
- C
- D
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-
A
决策模拟竞赛法
-
B
即席发言法
-
C
无领导小组讨论
-
D
公文处理模拟法
- A
- B
- C
- D
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-
A
无领导小组讨论
-
B
案例分析法
-
C
决策模拟竞赛法
-
D
公文处理模拟法
- A
- B
- C
- D
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-
A
要注意对应聘者的隐私加以保护
-
B
要有严格的程序
-
C
要注意对结果的科学分析
-
D
结果不能作为唯一的评定依据
- A
- B
- C
- D
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-
A
其结果是对应聘者的心理素质的一种评定
-
B
它主要用来衡量应聘者的智力水平和素质能力差异的测量方法
-
C
心理测试是一种比较先进的测试方式,在我国该技术已经很成熟和规范
-
D
它是通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,作为对应聘者的衡量标准
- A
- B
- C
- D
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-
A
补偿式
-
B
重点选择式
-
C
结合式
-
D
多重淘汰式
- A
- B
- C
- D
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-
A
录用计划
-
B
录用标准
-
C
录用决策
-
D
录用原则
- A
- B
- C
- D
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-
A
应强调人员之间的互补性
-
B
首先满足当前需要,长远需要视具体情况而定
-
C
应考虑组织不同发展阶段对于员工素质不同要求
-
D
员工的能力最好能超出应聘岗位的要求
- A
- B
- C
- D
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-
A
不能求全责备
-
B
尽量使用全面衡量的方法
-
C
坚持“少而精”
-
D
必须使用全部的衡量方法
- A
- B
- C
- D
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-
A
录用员工的绩效
-
B
知道支出的项目
-
C
知道哪些是不应支出的项目
-
D
降低今后招聘的费用
- A
- B
- C
- D
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-
A
招聘预算
-
B
招聘管理成本
-
C
招聘费用
-
D
招聘成本效益
- A
- B
- C
- D
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-
A
人员录用效益=录用人数/招聘总成本
-
B
人员录用效益=应聘人数/招募期间的费用
-
C
人员录用效益=被选中人数/选拔期间的费用
-
D
人员录用效益=正式录用的人数/录用期间的费用
- A
- B
- C
- D
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-
A
总成本效益=录用人数/招聘总成本
-
B
总成本效益=应聘人数/招募期间的费用
-
C
总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用
-
D
总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用
- A
- B
- C
- D
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-
A
总成本效益=录用人数/招聘总成本
-
B
总成本效益=应聘人数/招募期间的费用
-
C
总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用
-
D
总成本效益=正式录用人数/录用期间的费用
- A
- B
- C
- D
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-
A
招聘总成本
-
B
招聘单位成本
-
C
招聘直接成本
-
D
招聘间接成本
- A
- B
- C
- D
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A
录用
-
B
计划招聘
-
C
选中
-
D
选拔录用
- A
- B
- C
- D
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A
录用比
-
B
招聘完成比
-
C
应聘比
-
D
总成本效用
- A
- B
- C
- D
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A
录用比
-
B
招聘完成比
-
C
应聘比
-
D
总成本效用
- A
- B
- C
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要素有用原理
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能位对应原理
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互补增值原理
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B
能位对应原理
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C
弹性冗余原理
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动态适应原理
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作业组
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管理组
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执行组
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操作组
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作业组
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车间
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专业分工
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A
管理层
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B
车间
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C
办公室
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调度
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A
5~10
-
B
5~15
-
C
10~15
-
D
10~20
- A
- B
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A
扩大业务法
-
B
充实业务法
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C
工作连贯法
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D
轮换工作法
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A
扩大业务法
-
B
充实业务法
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C
工作连贯法
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D
轮换工作法
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A
扩大业务法
-
B
充实业务
-
C
工作连贯法
-
D
轮换工作法
- A
- B
- C
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A
以人员为标准进行配置
-
B
以单向选择为标准进行配置
-
C
以岗位为标准进行配置
-
D
以双向选择为标准进行配置
- A
- B
- C
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A
人员
-
B
单向选择
-
C
岗位
-
D
双向选择
- A
- B
- C
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A
安全
-
B
素养
-
C
清扫
-
D
整顿
- A
- B
- C
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A
素质
-
B
制度化
-
C
环境
-
D
安全
- A
- B
- C
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A
色彩可以调节情绪
-
B
照明亮度越高越好
-
C
色彩可以降低疲劳度
-
D
不同环境照明度不同
- A
- B
- C
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A
绿化
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B
噪声
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C
照明
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D
色彩
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- B
- C
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A
噪声
-
B
温度
-
C
湿度
-
D
绿化
- A
- B
- C
- D
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A
生产
-
B
产品需要
-
C
生产工艺
-
D
工作量要求
- A
- B
- C
- D
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-
A
对班制
-
B
弹性工作制
-
C
分职制
-
D
非全时工作制
- A
- B
- C
- D
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-
A
弹性工作制
-
B
多班制
-
C
分职制
-
D
非全时工制
- A
- B
- C
- D
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-
A
4天
-
B
6天
-
C
8天
-
D
12天
- A
- B
- C
- D
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-
A
6小时
-
B
7小时
-
C
8小时
-
D
10小时
- A
- B
- C
- D
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-
A
四八交叉
-
B
四班三运制
-
C
五班轮休制
-
D
四六工作制
- A
- B
- C
- D
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-
A
6
-
B
7
-
C
8
-
D
10
- A
- B
- C
- D
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-
A
准确性高
-
B
影响较大
-
C
适应较快
-
D
范围较广
-
E
费用较低
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
人员重聘
-
B
内部晋升
-
C
工作调换
-
D
人员培训
-
E
工作轮换
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
容易出现不公正现象
-
B
决策风险大
-
C
影响内部员工的积极性
-
D
容易抑制创新
-
E
筛选难度大、时间长
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
容易抑制创新
-
B
筛选难度大,时间长
-
C
增加招募成本
-
D
可能会造成一些矛盾
-
E
影响内部员工的积极性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
进入角色慢
-
B
筛选的难度大且时间长
-
C
招募成本低
-
D
影响内部员工的积极性
-
E
决策风险大
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
进入角色慢
-
B
决策风险小
-
C
招募成本高
-
D
影响内部员工积极性
-
E
筛选难度大,时间长
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
带来新思想和新方法
-
B
树立企业的形象
-
C
外部招募成本比较小
-
D
存在着较小的风险
-
E
有利于招聘一流人才
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
进人角色慢
-
B
筛选的难度小且时间短
-
C
招募成本高
-
D
影响内部员工的积极性
-
E
决策风险大
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
分析单位的招聘要求
-
B
选择适合的招聘方法
-
C
制定严格的招聘计划
-
D
分析招聘人员的特点
-
E
确定适合的招聘来源
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
准备展位
-
B
准备资料和设备
-
C
与有关协作方沟通联系
-
D
招聘人员的准备
-
E
招聘会的宣传及会后工作
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
技能水平
-
B
工作业绩
-
C
工作经验
-
D
受教育程度
-
E
人际关系
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
教育
-
B
培训
-
C
经验
-
D
技能
-
E
绩效
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
校园招聘
-
B
租赁公司
-
C
内部招聘
-
D
猎头公司
-
E
在专业期刊发布广告
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
人才交流中心
-
B
上门招聘
-
C
猎头公司
-
D
招聘洽谈会
-
E
熟人推荐
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
信息传播范围窄
-
B
信息传播速度快
-
C
应聘人员数量大
-
D
单位选择余地大
-
E
应聘人员层次单一
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
传播范围广
-
B
有利于吸引内部员工
-
C
信息发布迅速
-
D
应聘人员数量大
-
E
具有广泛的宣传效果
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
发布广告
-
B
借助中介
-
C
校园招聘
-
D
网络招聘
-
E
熟人推荐
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
成本较低
-
B
选择幅度大,涉及范围广
-
C
方便快捷
-
D
不受地点和时间的限制
-
E
成功率高
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工作更加努力
-
B
对候选人的了解比较准确
-
C
招募成本较高
-
D
易在组织内形成裙带关系
-
E
适用范围较窄
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
员工的积极性不髙
-
B
容易造成员工的同质化
-
C
容易在单位内形成小团体
-
D
引进大量不合格的人员
-
E
招聘成功的概率较小
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定
-
B
一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象
-
C
注意对学生的职业指导
-
D
注意纠正他们的错误认识
-
E
所有工作人员在回答问题时口径一致
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
大学生对走上社会参加工作有不切实际的预期
-
B
对学生感兴趣的问题做好充分准备
-
C
做好宣传工作吸引更多大学生
-
D
大学生在就业中常有脚踩几只船的现象
-
E
关注有关大学生就业的政策和规定
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
基础知识
-
B
素质能力
-
C
行为能力
-
D
心理素质
-
E
发展潜力
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
了解招聘会的档次
-
B
了解招聘会面对的对象
-
C
注意招聘会的组织者
-
D
注意招聘会的信息宣传
-
E
了解后勤服务
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
招聘会规模有多大
-
B
招聘会面对的对象
-
C
都有哪些单位参加
-
D
招聘会的信息宣传
-
E
场地在哪里
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
智商
-
B
记忆能力
-
C
理解速度
-
D
数字才能
-
E
财务会计知识
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
管理知识
-
B
人际关系能力
-
C
观察能力
-
D
财务会计知识
-
E
记忆能力
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
不能全面考察应聘者的工作态度
-
B
不能全面考察应聘者的品德修养
-
C
无法全面考察应聘者的企业管理能力
-
D
无法考察应聘者的基础知识和素质能力
-
E
需要采用其他选择方法进行补充
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
成绩评定比较主观
-
B
可以对大规模的应聘者同时进行筛选,花较少的时间达到较高的效率
-
C
由于考试题目较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效率
-
D
不能全面考察应聘者的工作态度、品德、管理能力、口头表达能力和操作能力
-
E
笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争
- A
- B
- C
- D
- E
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A
个人信息
-
B
教育经历
-
C
工作经历
-
D
工作业绩
-
E
对自己的个性描述
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
主观内容
-
B
客观内容
-
C
心理预期
-
D
身体状况
-
E
心理素质
- A
- B
- C
- D
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-
A
工作态度
-
B
品德修养
-
C
管理能力
-
D
操作能力
-
E
文字表达能力
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
审查应聘者的隐私
-
B
审查简历中的逻辑性
-
C
分析简历结构
-
D
审查简历的客观内容
-
E
对简历的整体印象
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
判断应聘者的态度
-
B
关注与职业相关的问题
-
C
注明可疑之处
-
D
关注表中所设问题是否写出
-
E
从表中筛选出复试者
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
命题恰当
-
B
确定评阅计分规则
-
C
学历水平相当
-
D
阅卷以及成绩复核
-
E
经历大致相同
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
命题恰当
-
B
确定评阅计分规则
-
C
学历水平相当
-
D
阅卷以及成绩复核
-
E
经历大致相同
- A
- B
- C
- D
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-
A
答辩式
-
B
案例分析
-
C
演讲式
-
D
模拟操作
-
E
讨论式
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
及时弄清楚应聘者在回答中表述不清的问题
-
B
提高考查的深度与清晰度
-
C
减少应聘者说谎、欺骗行为发生
-
D
减少作弊行为发生
-
E
可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景
- A
- B
- C
- D
- E
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A
外貌风度
-
B
业务知识水平
-
C
工作经验
-
D
道德品质水平
-
E
求职动机
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
使应聘者发挥实际水平
-
B
使应聘者了解单位状况
-
C
了解应聘者的专业知识
-
D
了解应聘者的生活习惯
-
E
决定应聘者是否通过本次面试
- A
- B
- C
- D
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-
A
社会背景
-
B
逻辑思维
-
C
反应能力
-
D
个人修养
-
E
语言表达
- A
- B
- C
- D
- E
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A
社会背景
-
B
求职动机
-
C
工作经验
-
D
个人修养
-
E
心理生理状况
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
双方面试目的并不完全相同
-
B
双方之间是双向选择的关系
-
C
面试考官始终处于主导地位
-
D
应聘者始终处于主导地位
-
E
双方需要创造融洽的气氛
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
面试考官和应聘者的面试目的完全相同
-
B
面试考官和应聘者的面试目的并不完全相同
-
C
面试考官和应聘者之间是双向选择的关系
-
D
面试考官始终处于主导地位
-
E
面试考官要帮助应聘者完成预定的面试程序
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
选择面试考官
-
B
进行面试费用预算
-
C
科学设计面试问题
-
D
选择合适的面试类型
-
E
确定面试的时间和地点
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
创造“融洽”的会谈气氛
-
B
充分了解自己所关心的问题
-
C
被理解、尊重,被公平对待
-
D
决定是否愿意到该单位工作
-
E
有足够时间向考官说明自己具备的条件
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
专家式评估
-
B
评语式评估
-
C
团队式评估
-
D
评分式评估
-
E
分组式评估
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
对面试考官的要求较低
-
B
所收集信息范围不受限
-
C
有利于提高面试的效率
-
D
便于进行分析、比较,减少主观性
-
E
对所有应聘者均按同一个标准进行
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
面试者需要
-
B
工作计划
-
C
工作说明书
-
D
人力资源计划
-
E
应聘者的个人资料
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
灵活自由
-
B
问题因人而异
-
C
标准统一
-
D
得到信息较深入
-
E
效率较高
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
先易后难
-
B
先熟悉后生疏
-
C
循序渐进
-
D
先具体后抽象
-
E
由内而外
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
开放式提问
-
B
压力式提问
-
C
情景式提问
-
D
假设式提问
-
E
重复式提问
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
无限开放式
-
B
结构化开放式
-
C
有限开放式
-
D
非结构化开放式
-
E
综合开放式
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
尽量避免提出引导性的问题
-
B
有意提问一些相互矛盾的问题
-
C
面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机.
-
D
所提问题要直截了当,语言简练,有疑问可马上提出
-
E
面试中,除了要倾听应聘者回答的问题,还要观察他的非语言行为
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
特殊职业能力测试
-
B
普通能力倾向测试
-
C
心理运动机能测试
-
D
学习能力综合测试
-
E
创新与创造力测试
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
普通能力倾向测试
-
B
健康状况测试
-
C
特殊职业能力测试
-
D
道德职业能力测试
-
E
心理运动机能测试
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
思维能力
-
B
想象能力
-
C
身体能力
-
D
体制素质
-
E
心理运动能力
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工作效率
-
B
明显行为
-
C
基础知识
-
D
实际操作
-
E
智力水平
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
语言表达能力测试
-
B
组织能力测试
-
C
心理运动机能测试
-
D
学历水平测试
-
E
事务处理能力测试
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
服务人员
-
B
销售人员
-
C
科研人员
-
D
管理人员
-
E
事务性人员
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
决策模拟竞赛法
-
B
角色扮演法
-
C
公文处理模拟法
-
D
案例分析
-
E
无领导小组讨论
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
智力水平
-
B
个性差异
-
C
知识水平
-
D
能力特征
-
E
发展潜力
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
主要目的在于淘劣,而不是选优
-
B
心理测试并不难,任何人都可以使用
-
C
根据抽样原则编制测试材料,供测试之用
-
D
测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定
-
E
在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
补偿式策略
-
B
多重淘汰式策略
-
C
结合式策略
-
D
排除式策略
-
E
推荐式策略
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
招募成本
-
B
直接成本
-
C
安置成本
-
D
选拔成本
-
E
录用成本
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
选拔成本效益指标
-
B
招募成本效益指标
-
C
录用成本效益指标
-
D
招聘收益成本比指标
-
E
招聘总成本效益指标
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
总成本效益=录用人数÷招聘总成本
-
B
招募成本效益=应聘人数÷招募期间的费用
-
C
招募成本效益=聘用人数÷应聘期间的费用
-
D
选拔成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用
-
E
录用成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
招聘总成本的效益分析
-
B
人员录用成本效益分析
-
C
人员选拔成本效益分析
-
D
人员使用成本效益分析
-
E
人员招募成本效益分析
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
信度评估
-
B
效度评估
-
C
成本评估
-
D
质量评估
-
E
效率评估
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
预测效度
-
B
内容效度
-
C
总体效度
-
D
同测效度
-
E
平均效度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
多用于知识测试
-
B
不适用于能力测试
-
C
是考虑选拔方法是否有效的常用指标
-
D
是说明测试用来预测将来行为的有效性
-
E
是测试方法能真正测出想测的内容的程度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
知识测试
-
B
能力测试
-
C
操作测试
-
D
潜力测试
-
E
心理测试
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
要素有用原理
-
B
能位对应原理
-
C
互补增值原理
-
D
动态适应原理
-
E
弹性冗余原理
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
能位对应原理
-
B
强化奖惩原理
-
C
弹性冗余原理
-
D
互补增值原理
-
E
动态适应原理
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
决策层
-
B
管理层
-
C
执行层
-
D
操作层
-
E
监督层
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
职能分工
-
B
横向分工
-
C
专业分工
-
D
纵向分工
-
E
技术分工
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
把直接生产工作和管理工作、服务工作分开
-
B
把不同的工艺阶段和工种分开
-
C
把基本工作和辅助工作分开
-
D
把技术高低不同的工作分开
-
E
把准备性工作和执行性工作分开
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
把直接生产工作和管理工作、服务工作分开
-
B
把不同的工艺阶段和工种分开
-
C
把准备性工作和执行性工作分开
-
D
把基本工作和辅助工作分开
-
E
把技术高低不同的工作分开
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
职能分工
-
B
专业分工
-
C
技术分工
-
D
部门分工
-
E
职业分工
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
生产作业需员工共同完成
-
B
看管大型复杂的机器设备
-
C
员工的工作彼此密切相关
-
D
为了便于加强管理和交流
-
E
没有固定工作地但为了调动分配工作
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
保持工作地的正常秩序和良好的工作环境
-
B
合理装备和布置工作地
-
C
应有利于员工进行生产劳动
-
D
要有利于员工的身心健康
-
E
要为企业的所有人员创造良好的劳动环境
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
要有利于工人进行生产劳动
-
B
增加人工辅助生产的时间
-
C
要为企业创造良好的工作环境
-
D
要有利于工人的身心健康
-
E
要有利于发挥工作地装备效能
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
要有利于工人进行生产劳动
-
B
增加人工辅助生产的时间
-
C
要为企业创造良好的工作环境
-
D
要有利于工人的身心健康
-
E
要有利于发挥工作地装备效能
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
交叉作业法
-
B
充实业务法
-
C
工作连贯法
-
D
轮换工作法
-
E
小组工作法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
以人员为标准进行的配置
-
B
以岗位为标准进行配置
-
C
以性别为标准进行配置
-
D
以单项选择为标准进行配置
-
E
以双向选择为标准进行配置
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
员工数目与任务数目应统一
-
B
员工数目与任务必须完整
-
C
员工数目和任务数目保持一致
-
D
员工数目与任务数目不一致的情况
-
E
求最大化问题
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
整顿
-
B
清扫
-
C
整理
-
D
清洁
-
E
素养
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
照明
-
B
绿化
-
C
色彩
-
D
噪声
-
E
温度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
混合制
-
B
三班制
-
C
两班制
-
D
交叉制
-
E
多班制
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
四六工作制
-
B
四三制
-
C
五班轮休制
-
D
四八交叉
-
E
四班三运转
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
四六工作制
-
B
四三制
-
C
四班交叉制
-
D
四八交叉制
-
E
四班三运转制
- A
- B
- C
- D
- E
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本卷共分为:2大题 214小题
作答时间为:214分钟
试卷总分:214分
及格分:128分
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- 6
- 7
- 8
- 9
- 10
- 11
- 12
- 13
- 14
- 15
- 16
- 17
- 18
- 19
- 20
- 21
- 22
- 23
- 24
- 25
- 26
- 27
- 28
- 29
- 30
- 31
- 32
- 33
- 34
- 35
- 36
- 37
- 38
- 39
- 40
- 41
- 42
- 43
- 44
- 45
- 46
- 47
- 48
- 49
- 50
- 51
- 52
- 53
- 54
- 55
- 56
- 57
- 58
- 59
- 60
- 61
- 62
- 63
- 64
- 65
- 66
- 67
- 68
- 69
- 70
- 71
- 72
- 73
- 74
- 75
- 76
- 77
- 78
- 79
- 80
- 81
- 82
- 83
- 84
- 85
- 86
- 87
- 88
- 89
- 90
- 91
- 92
- 93
- 94
- 95
- 96
- 97
- 98
- 99
- 100
- 101
- 102
- 103
- 104
- 105
- 106
- 107
- 108
- 109
- 110
- 111
- 112
- 113
- 114
- 115
- 116
- 117
- 118
- 119
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