心理学的第一定律是(   )。

认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在(   )之间。

(   )是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。

研究者已经基本达成一致，认为责任感与工作绩效有最强的正相关(   )。

(   )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

(   )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

(   )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

影响工作满意度的因素不包括(   )。

.阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括(   )。

与缺勤率和流动率成负相关的是(   )。

最早提出(   )的是贝克尔(H.S.Becker)，他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。

员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是(   )。

(   )与缺勤率和流动率呈负相关。

(   )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。

(   )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

社会知觉失真的表现不包括(   )。

(   )是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性。

(   )是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

(   )是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。

(   )是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。

(   )包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。

(   )包括行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。

所谓(   )，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

行为的原因可以分为内因和(   )。

导致行为或事件的相对不容易变化的因素，称为(   )。

(   )是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。

(   )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

(   )是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。

教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于(   )。

(   )包括行为者所处的各种环境和机遇，所从事的工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。

组织公正与报酬分配的原则不包括(   )。

亚当斯的(   )认为对工作绩效和积极性影响最大的因素是在工作环境中知觉到的公平/不公平的程度。

(   )是组织报酬体系设计和实施的第一原则。

(   )的研究直接与薪酬奖金设计有关。

群体和组织层面的绩效薪资不包含(   )。

第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是(   )。

以下不是有效的绩效薪资计划特点的是(   )。

社会学习理论的创始人是(   )。

榜样与(   )在人格特质上有相似之处。

(   )模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一。

一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法，可称为(   )定义。

以下(   )不是团队的有效性模型的内容。

森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成中不包括(   )。

森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队有效性的构成要素不包括(   )。

团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是(   )。

(   )是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

团队成员作为一个整体，彼此相互作用，完成任务的过程称为(   )。

内部团队关键过程不包括(   )。

主要的边界管理活动不包括(   )。

在团队设计中不含(   )。

(   )关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。

个体的沟通风格不包括(   )。

周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型，它的第二窗是(   )。

(   )的另一个重要特征是"高水平的灵活性"，即随机应变的能力。

(   )是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。

领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是(   )。

领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是(   )。

(   )进一步发展了行为理论。

费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括(   )。

(   )把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是(   )。

在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是(   )。

费德勒以领导行为理论的两维模式为基础，认为领导者存在的两种典型风格是"关系取向"和"(   )"。

领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和(   )。

领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。这是哪种理论的主要思想？(   )

领导情境理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是(   )。

领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(   )。

(   )认为，某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或者使领导者对下属的影响是无效的。

领导者并不总是对下属产生影响，因为对个体工作绩效和工作满意感产生影响的变量是很多的，如态度、个性、能力、动机和群体动力因素、(   )。

(   )用来自评价中心的信息确认潜在的新领导候选人。

以下说法中不是对领导技能进行评价的是(   )。

(   )是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

(   )是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

心理测量的工具是(   )。

人格测验中最常用的方法有:限定答案的客观式自陈量表和(   )。

标准化心理测验的明显优点不含有(   )。

关于心理测试，下列表述不正确的是(   )。

心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是(   )。

(   )又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

(   )是指一个测验的结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。

心理测量标准化和常模不包括(   )。

员工职业生涯管理的重要步骤是(   )。

个体差异表现在(   )等方面。

大五人格特质高分者的特征是(    )。

人格很复杂，包括(   )。

心理学家关于(   )的人格特质理论得到了越来越多的支持和应用。

大五人格特质高分者的特征是(   )。

管理心理学中对员工的态度从(   )方面考虑。

影响工作满意度的因素包括(   )。

阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织承诺的形式包括(   )。

影响继续承诺的因素有(   )。

以下论述中组织承诺反映正确的是(    )。

影响感情承诺的因素有(    )。

阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有(   )。

社会知觉包括的类型有(   )。

(   )是通过组织的报酬来实现的。

现代人力资源管理中，报酬的形式已不仅仅是指(   )等，而是从更为广泛的角度，把报酬视为员工所看重的任何东西。

社会性心理需求中满足员工亲和需要的行为包括(   )。

社会性心理需求中满足员工安全需要的行为可以是(   )。