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第五章薪酬管理
E型题(1-66)题。 简答题作为主观题,不计算分数
1/66【简答题】
 
 
1【简答题】
薪酬对企业的功能表现在哪些方面?
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2【简答题】
日常薪酬管理包含哪些工作内容?
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3【简答题】
薪酬调查的种类有哪些?
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4【简答题】
企业管理中薪酬调查的作用有哪些?
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5【简答题】
不同类别的薪酬数据的优缺点体现在哪些方面?
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6【简答题】
薪酬水平的市场定位从哪几个方面考虑?
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7【简答题】
企业在选择薪酬调查具体对象时,要选择其雇用劳动力与本企业具有可比性的企业。在调查时可选择哪几类企业?
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8【简答题】
简述薪酬调查的具体程序和步骤。
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9【简答题】
简述调查薪酬信息涉及的内容。
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10【简答题】
请说明企业薪酬常用的调查方式有几种?
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11【简答题】
企业薪酬调查数据的统计分析方法有哪些?
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12【简答题】
企业在薪酬调查时采用的趋中趋势分析法和离散分析法应包括哪些方法?
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13/66【简答题】
 
 
13【简答题】
薪酬市场调查的主要方法有哪几种?
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14/66【简答题】
 
 
14【简答题】
简述设计薪酬调查问卷的注意事项。(考过综合分析)
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15/66【简答题】
 
 
15【简答题】
简述员工薪酬满意度调查的基本内容。
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16/66【简答题】
 
 
16【简答题】
影响员工薪酬满意度的因素。
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17【简答题】
简述员工薪酬满意度调查的工作程序。
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18/66【简答题】
 
 
18【简答题】
简述工作岗位分类的基本概念。
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19/66【简答题】
 
 
19【简答题】
简述岗位分类的原则和基本要求。
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20/66【简答题】
 
 
20【简答题】
简述工作岗位横向分类的原则。
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21/66【简答题】
 
 
21【简答题】
简述工作岗位分类的主要步骤。(考过简答)
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22/66【简答题】
 
 
22【简答题】
简述工作岗位横向分类的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。(考过简答和综合分析)
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23/66【简答题】
 
 
23【简答题】
简述生产性岗位纵向分级的方法。(考过简答)
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24/66【简答题】
 
 
24【简答题】
简述企业薪酬制度的内容及类型。
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25/66【简答题】
 
 
25【简答题】
简述岗位薪酬制的概念及特点。
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26/66【简答题】
 
 
26【简答题】
请叙述岗位薪点的确定及其优点。
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27/66【简答题】
 
 
27【简答题】
请叙述技能薪酬制的概念和前提。
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28/66【简答题】
 
 
28【简答题】
简述管理人员的薪酬制度。
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29/66【简答题】
 
 
29【简答题】
什么是经营者年薪制?
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30/66【简答题】
 
 
30【简答题】
请简述团队薪酬的组成要素和团队工资设计需注意的问题。
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31/66【简答题】
 
 
31【简答题】
企业在薪酬制度设计时受到企业外部和内部的影响因素有哪些?
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32/66【简答题】
 
 
32【简答题】
简述企业薪酬结构类型
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33/66【简答题】
 
 
33【简答题】
简述企业薪酬制度设计的原则。
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34/66【简答题】
 
 
34【简答题】
制定薪酬制度包含哪些基本程序?
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35/66【简答题】
 
 
35【简答题】
简述薪酬等级的类型和各自的特点。
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36/66【简答题】
 
 
36【简答题】
简述宽带薪酬的特征。
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37/66【简答题】
 
 
37【简答题】
简述宽带薪酬的设计原则。
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38/66【简答题】
 
 
38【简答题】
宽带薪酬体系的设计包含哪些流程?(考过综合分析)
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39/66【简答题】
 
 
39【简答题】
设计宽带薪酬的关键决策。(考过简答)
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40/66【简答题】
 
 
40【简答题】
实施宽带薪酬的要点。(考过简答)
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41/66【简答题】
 
 
41【简答题】
企业薪酬管理中常见的问题有哪些?
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42/66【简答题】
 
 
42【简答题】
薪酬制度如何进行有效调整?
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43/66【简答题】
 
 
43【简答题】
简述员工个体薪酬标准的调整方法。
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44/66【简答题】
 
 
44【简答题】
请叙述企业薪酬标准调整的基本内容。
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45/66【简答题】
 
 
45【简答题】
薪酬战略包含哪些具体内容?
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46/66【简答题】
 
 
46【简答题】
制订薪酬计划的工作包含哪些具体程序?(考过综合分析题)
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47/66【简答题】
 
 
47【简答题】
请叙述企业年金方案内容。
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48/66【简答题】
 
 
48【简答题】
简述企业年金基金的管理方式。
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49/66【简答题】
 
 
49【简答题】
简述企业年金基金的支付方式。
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50/66【简答题】
 
 
50【简答题】
请说明企业年金设计程序。
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51/66【简答题】
 
 
51【简答题】
简述企业补充医疗保险基金的设计程序。
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52/66【简答题】
 
 
52【简答题】
H公司是一家以生产电子产品为主的民营企业,随着行业的发展,企业之间的竞争日趋激烈,公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查,企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前的公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在,该公司要重新设计工资方案,您认为怎样才能制定出一个合理的薪酬管理制度?
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53/66【简答题】
 
 
53【简答题】
某建筑材料公司2013年上半年销售收入明显下降,而生产总成本比去年同期增加了15%,特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013年10月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查,发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处。根据公司市场部的预测,未来三年公司的营业收入将会有显著的提高,年平均增长率在16%左右。公司人力资源部经过研究后认为,2014年度员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。请结合本案例,说明该公司应当如何编制年度员工薪酬计划。
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54/66【简答题】
 
 
54【简答题】
今年,某公司通过调查大胆地进行了改革,建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度,采用了薪酬等级相对少,变动范围较宽,即5个薪酬等级,最高与最低值之间的区间变动率为300%的薪酬结构设计,改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明:(1)该公司薪酬制度改革前后,各实行的是什么样的薪酬等级类型,它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?
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55/66【简答题】
 
 
55【简答题】
赵阳是一家家政公司经理,公司最近接了一项工程,就是承包了一个即将交房的小区的清洁工作,具体来说就是打扫每间房屋,以便能够干干净净的迎接业主的到来。刚开始的时候,他是按小时给家政人员20元,但是他发现有些家政工人虽然打扫得很干净,但是速度太慢,比如说李姐,干活非常认真,打扫得很干净,但是不管怎么催她,她进度都非常慢,而且一到下午4点,李姐就离开准备回家接孩子。赵阳也找李姐谈过,因为小区交房在即,时间非常紧,他希望李姐能加快速度,并且每天再晚一个小时回家。可是李姐事后还是一如从前。赵阳必须想出办法解决,他的解决方式是按每间房给付20元,而非每小时20元。赵阳认为,李姐若能每天打扫10间房,就可以比她原来挣的多了,就等于小幅的加薪。总的来说,此方法实施得不错,但是目前还有几个小问题,李姐的工作品质相比以前降低了,而且经理也须计算清扫房间数目,而且房间大小不一,很多人都抢着打扫小面积的房间。策划要求:(1)假设你服务于管理咨询公司,赵阳向你提出咨询,此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分公司的家政,请你提出建议报告。(2)赵阳请你策划你认为更适合家政工人的奖励制度。
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56/66【简答题】
 
 
56【简答题】
某公司原是一家大型国有企业,2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变,原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展,公司业绩严重下降;员工对工资很不满意,屡屡出现迟到、早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司打算对人力资源制度,尤其是工资制度进行改革。该公司原有的工资制度概况如下:(1)工资水平处于行业工资水平的50%处,但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的25%处;(2)工资等级按行政级别划分,共48级,工资等级间的级差为50元。(3)工资的调整采取“一支笔”政策,总裁同意就可以。请根据案例,回答以下问题:(1)该公司现行工资体系存在哪些问题?(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系,应当按照什么样的程序进行设计?
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57/66【简答题】
 
 
57【简答题】
奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外,还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心,有806名支付全职工资的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性,采用得分因素法,奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员,只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步,他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意,几乎没有什么正式的抱怨。然而,在回顾了这个医院的人员流动数字后,薪酬经理黄玛丽注意到,在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查,看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000~8000人民币。黄玛丽做了一些考察后发现,奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500~10000人民币。很显然,奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题,黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级,以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑,他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度,并会导致士气问题,特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点,认为李约翰提出的方案,将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级,会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析,并策划一个更好地解决此问题的办法。
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58/66【简答题】
 
 
58【简答题】
鲜多汁公司是一家生产“即榨汁”饮料的新工厂,生产过程分四阶段:①原料处理:接收并加工原材料,送出最终产品;②混合:将原汁配制成果味饮料;③装瓶:用机器吹塑软包装瓶,装入果汁,封口;④包装:工人们用机器不断将封好的瓶子包装为6盒装,或装入箱子及放在货盘架上,同时要监控检测质量的机器。鲜多汁公司传统的工作及付酬方式为雇人去做每一个阶段上的工作,使用工作评价和薪金调查去确定每项工作的工资。鲜多汁公司通用的做法是利用工作团队:组成4个15人规模的自我管理的生产团队及一个小型的后勤保障组,每个团队在其轮班时执行所有的操作。一个工作头衔:操作员/技工,履行所有日常维护工作,其最重要的角色是监督和控制生产流程。他们应该能够在问题出现时便探测到生产及质量的问题,并同相关的人员交流这些问题,即便这些问题并不属于自己的工作领域。鲜多汁公司技能基础薪酬方案的运作方式:(1)技能区每一个生产阶段代表一个技能区。每个技能区有三种代表不同知识和技能提高程度的等级:1级:有限的能力。2级:部分熟练。3级:完全胜任(能够分析和解决生产问题,进行一些大的维护,如重组一台机器)。(2)薪酬升级①最初,新雇员被分配到任一区中并得到起薪。②大约3个月后此雇员能够证明自己获得1级证书,从而获得一次加薪。③该雇员开始在此技能区以2级水平工作,合格后再升入3级或进入一个新区的起始水平,整个过程再重新开始。④每一个雇员在一个区内必须工作到2级水平。工人们如果不能获得该水平的证书将会被解雇。所有的等级,价值相等。因此,获得一项升级都会得到价值相等的加薪。(3)培训①每一个技术等级都有培训。②由生产团队安排。每个获得特定技能证书的雇员将负责培训轮换到该职位的下一位雇员。③员工必须等待新领域内出现空缺后才能轮换并开始培训。每个技能区有不同数目的职位。比如说,在材料处理区只有两个职位。④一个新雇员通常在4~5年内可以达到最高等级(原有区内的3级)。(4)授证①每一个技能区都分成一系列具体的任务、知识及攻关技能。这些内容被列在检查表中。②作为培训者的雇员使用检查表来确定该员工是否已获得与本区内每个技能等级相关的技能和知识。③当培训者认为员工已获得必要的技能后,他将建议发给证书。这时,该员工的整个团队必须同意授证,无时间限制,也不进行测试。④假如此员工在上一级(他/她已被授予证书的那一级)不能够很好地胜任,那么该员工和培训者都将失去先前的加薪。分析要求:(1)你认为鲜多汁公司的技能基础薪酬方案是否适用于所有组织?为什么?(2)请你就鲜多汁公司的技能工资系统的优缺点作一分析。
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59/66【简答题】
 
 
59【简答题】
是否要给予吉优清洁公司的员工计时工资制或某种奖励的问题,一直让傅建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外,他的基本政策一直是给予员工计时工资。但是,他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道,一个烫衣工人每小时应烫25件衣服(夹克、洋装、衬衫),但多数人未达此标准。例如,有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元,傅建明发现不论他有多少工作要做,他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内,有许多衣服要烫,他可能平均烫22~23件衣服,因而赚190~200元,他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候,他的产量可能只有一小时12到15件,在周末他仍可赚得180元,而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次,虽然苏平答应要做得更好,但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说,但傅建明认为苏平有家庭要抚养,不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙,工作时间愈久,机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平,但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件0.25元,而非每小时6元。傅建明认为,若他每小时烫25件,每件0.25元,就等于小幅的加薪,他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说,此方法实施得不错,现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服,他可早一些离开,并且薪资也多一些。但是目前有两个问题,苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外,傅建明认为此奖励制度很令人满意,并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求:(1)假设你服务于管理咨询公司,傅建明向你提出咨询,此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人,请你提出建议报告。(2)傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。(3)如果分店经理的基本任务是使总工资不多于30%的销售额,并使油料及供应品费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质,及使工作做的更好,来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议?
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60/66【简答题】
 
 
60【简答题】
采购经理欧阳先生正着手拟订明年的费用预算。展望明年的业务却不能乐观,在消费下降和原材料涨价的双重压力下,自己很难实现公司要求的预算目标。在这种情形下,他准备降低部门工作人员的加薪幅度,必要的时候甚至减薪。为此,他请人事部门提供一份采购部门的人员薪资资料。当他阅读这份薪资资料的时候,发现人事部门的工作人员将公司主管的薪资资料错给了他。他发现总经理的薪资是自己的5倍之多;营销经理的薪资也是自己的3倍。此外,这两位还享受额外的福利,而欧阳先生却没有。以人数论,欧阳先生的下属不比营销部门少,而且每年的采购金额高达2000万元。再说,他一直都将成本控制在预算内。通常情况下,总经理的薪资只是采购经理的2倍,营销经理比采购经理的薪资要高,但仅高50%而已,公司的薪资制度确实有点离谱。欧阳先生气愤之余,最后决定找马总讨个说法。起先马总勃然大怒,他认为欧阳先生违背了公司的保密制度,不应当知道其他主管的薪资资料,现在用数字来与自己理论,是一种不道德的行为。“您认为我不道德?”欧阳先生也提高了嗓门说道:“我在公司担任采购经理,一直为公司争取利益,从来没有收过客户的好处。而这些资料也不是我主动询问的,也是偶然得到的。我从来都没有过不道德的行为。恰恰是公司,如此制定薪资标准,才是不道德的。”马总听到这里,缓和了口气说道:“我一直以为您很满意目前的待遇,因为您从来都没有提过这方面的要求和问题。”欧阳先生说:“如果其他部门的经理们要是知道了事实,一定也会有相同的感受。尤其是我为了公司的利益,一次次拒绝客户的好处,现在真有被公司欺骗的感觉。”最后,马总要求欧阳先生给他三天时间好好考虑一下再做答复。公司在行业中并不是很大,但在这个小地方却是一个大企业,并且是当地人所向往的,因此公司支付的薪资要低于行业平均水平。正是这个原因,马总才把自己的薪资定得很高。公司所属的行业是一个高度成熟的行业,市场竞争十分激烈。马总为了确保市场,对营销人员格外优待,以高于行业水平的待遇聘请了行业中优秀的营销人员。从目前来看,马总的这种策略是成功的。但这种策略也要求营销经理的薪资足够高,以吸引和保持有能力的营销人员。马总明白欧阳先生是自恃工作业绩优异而摆开阵势与自己谈判。再想想其他的部门主管,其实也不及行业水平,主要原因还是因为公司地处的城市是一个经济一般的小城市。如果同意欧阳先生的加薪要求,那么其他待遇偏低的主管知道真实情况后,很有可能会集体向自已摊牌。但是如果全面加薪的话,在市场如此不景气的环境中,公司必定亏本无疑。马总想起自己对欧阳先生说过,如果他不满意公司现在给予的待遇,他大可以离职。凭良心说,马总绝对不愿意失去欧阳先生这样的人才。另一方面,如果不采取行动,欧阳先生很可能对公司彻底绝望,几乎可以肯定,欧阳先生一定会将资料透露给其他部门的主管,那么不满的情绪很快会弥漫整个公司。欧阳先生也可能在采购时动手脚,让供应商为自己加薪。这种情形确实在其他的采购主管身上发生过。请回答以下问题:(1)请为马总出谋划策以解决他所面临的严峻问题。(2)请分析本案例中出现这种问题的根本原因。(3)从本案例中可以得出什么经验教训?
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61/66【简答题】
 
 
61【简答题】
A公司是一家知名的家电生产企业,该公司为了打破论资排辈现象,进一步体现对内公平的原则,自2002年起推行薪资制度改革,开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准,通过工作岗位评价,确定各岗位的薪点数。同时,每个月按照所属单位的经济效益,折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度,避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期,成效是巨大的,然而,随着时间的推移,尤其是当公司规模迅速扩大,管理机构和管理人员急剧增加时,该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整,奖金没有发放,这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情,因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地,越来越多的优秀人才相继离开公司,而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失,士气低落,以及公司竞争力的削弱,公司高层专门召开了一次薪资问题专题会,虽然大家一致认为,公司的薪资制度改革势在必行,但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手?”“最终应该建立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大,没有形成一致的意见。请根据本案例,回答以下问题:(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题?(2)一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用。
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62/66【简答题】
 
 
62【简答题】
A企业是一个制药公司,销售业绩一直不好,为了提高销售量,销售人员的薪酬水平是公司里级别最高的。但是,销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩,其他部门的员工意见很大。因此,公司决策层提出要对薪酬进行调整,使得薪酬更富有激励性。如果您是A公司的人力资源部经理,承担了进行薪酬体系调整的重任,那么,如何操作才能够使A公司达到薪酬调整的目标并走出困境?
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63/66【简答题】
 
 
63【简答题】
YT公司是一家大型的电子企业。2006年,该公司实行了企业工资与档案工资脱钩,与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据,确定岗位等级和分配标准,岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类,每类又划分出10多个等级,每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资管理制度,工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍,是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据,确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖,最高的达到8万元。总体上看,该公司加大了奖金分配的力度,进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争,以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制,每年一聘,这样既稳定了科研人员队伍,又鼓励优秀人员脱颖而出,为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题:(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议?
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64/66【简答题】
 
 
64【简答题】
某皮鞋厂成立于1995年,是一家民营企业。企业创立之初,规模不大,是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确,但都非常敬业,忠诚度很高,在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制;销售人员只有提成工资;其他员工实行的是固定底薪,到年底按企业当年的效益发奖金,奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高,但也遇到很多发展中的问题,如企业的管理工作日趋繁重,员工反映管理人员方法生硬;产品缺乏创新,导致一部分固定客户的流失;有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走;人才的引进工作也不顺利,好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境,企业进行了一系列改革,如将企业的组织结构调整为直线职能制,明确了各部门的职责;在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整;为了避嫌,免除了原有管理人员的职位,对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁;为了提高管理水平,面向社会进行了重新招聘,并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题:(1)企业改革之前存在哪些问题?(2)请对企业采取的改革措施作出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。
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65/66【简答题】
 
 
65【简答题】
某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工500余人,在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大,企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚,原有的基础比较薄弱,尚未形成科学的体系,尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期,人员较少,单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资;但随着人员的激增,只靠过去的老办法显然不灵,这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展,企业之间的竞争日趋激烈,尤其是人才竞争,公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查,企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意,由于其他人力资源管理职能不健全,所以目前公司薪酬分配的依据不足,难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在,该公司要重新设计工资方案,您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则,并制定出一个合理的薪酬管理制度?
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66/66【简答题】
 
 
66【简答题】
鸿运公司是一个新组建的科技有限公司,公司董事会准备实行企业年金管理办法进行企业的运作。在职代会上,又提出了不要忘记员工的有关补充医疗保险的问题。公司全体领导也同意。要求:(1)设计出企业年金的管理方式;(2)有关补充医疗保险的一个文件,并向公司董事会报批。
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本卷共分为:1大题 66小题

作答时间为:66分钟

试卷总分:66分

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