医学医药
第一章人力资源规划
E型题(1-51)题。 简答题作为主观题,不计算分数
1/51【简答题】
 
 
1【简答题】
简述新型组织结构模式。
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2【简答题】
超事业部制的优缺点包含哪些内容?
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3/51【简答题】
 
 
3【简答题】
矩阵制组织结构的优缺点包含哪些内容?
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4【简答题】
多维立体组织结构的优缺点包含哪些内容?
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5【简答题】
模拟分权组织结构的优缺点包含哪些内容?
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6【简答题】
流程组织结构的优缺点包含哪些内容?
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7【简答题】
网络型组织结构的优缺点包含哪些内容?
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8【简答题】
部门纵向结构的设计方法有哪些?
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9/51【简答题】
 
 
9【简答题】
管理幅度影响因素有哪些?
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10【简答题】
部门的横向结构设计包含哪些具体内容?
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11/51【简答题】
 
 
11【简答题】
在选择适合的部门结构模式之后,进行具体的职能或业务部门设计时,还应当解决好哪些问题?
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12【简答题】
简述组织结构诊断的基本内容与程序。
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13/51【简答题】
 
 
13【简答题】
请说明组织结构变革程序流程。(考过综合分析)
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14/51【简答题】
 
 
14【简答题】
组织如何实施结构变革的征兆和变革的方式是什么? (考过简答)
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15/51【简答题】
 
 
15【简答题】
组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?(考过综合分析)
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16/51【简答题】
 
 
16【简答题】
在进行岗位工作扩大化和丰富化设计中,应该关注哪些问题?
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17/51【简答题】
 
 
17【简答题】
简述制定企业各类人员规划的基本程序及各类人员计划的编制。(考过简答)
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18/51【简答题】
 
 
18【简答题】
简述制定人员规划应遵守的原则。
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19/51【简答题】
 
 
19【简答题】
简述企业应编制哪些人员计划?(考过综合分析)
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20/51【简答题】
 
 
20【简答题】
简述企业人力资源预测的局限性。
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21/51【简答题】
 
 
21【简答题】
分析影响人力资源需求预测的一般因素。(考过简答)
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22/51【简答题】
 
 
22【简答题】
企业专门技能人员的分类有哪些?
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23/51【简答题】
 
 
23【简答题】
企业专业技术人员的分类有哪些?
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24/51【简答题】
 
 
24【简答题】
企业经营管理人员的分类有哪些?
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25/51【简答题】
 
 
25【简答题】
针对人员需求预测,企业可以设计哪几类调查表?(考过综合分析题)
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26/51【简答题】
 
 
26【简答题】
人力资源需求预测阶段需要完成的工作有哪些?
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27/51【简答题】
 
 
27【简答题】
人力资源需求预测的定量与定性分析包含哪些方法?(考过综合分析题)
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28/51【简答题】
 
 
28【简答题】
简述德尔菲法的工作步骤及适用的范围
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29/51【简答题】
 
 
29【简答题】
影响企业外部供给预测包含哪些因素?外部供给的主要渠道有哪些?
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30/51【简答题】
 
 
30【简答题】
简述企业人员供给预测的步骤和内部供给预测的方法。
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31/51【简答题】
 
 
31【简答题】
如何进行企业人员的供需平衡分析?
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32/51【简答题】
 
 
32【简答题】
简述应对企业人力资源短缺的措施。(考过简答和综合分析题)
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33/51【简答题】
 
 
33【简答题】
简要说明企业人力资源供大于需的常用方法。
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34/51【简答题】
 
 
34【简答题】
依照制度规范涉及的层次和约束范围的不同,制度规范可分为哪几类?
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35/51【简答题】
 
 
35【简答题】
人力资源管理制度规划包含哪些基本原则?
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36/51【简答题】
 
 
36【简答题】
制定人力资源管理制度的基本要求包含哪些?
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37/51【简答题】
 
 
37【简答题】
制定具体人力资源管理制度包含哪些基本程序?
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38/51【简答题】
 
 
38【简答题】
某大型国有机械制造企业集团(公司)下属五个分公司,八个加工厂,以及研究所、试验基地等20个附属单位,现有员工16000多人,随着企业生产经营规模的不断扩张,技术装备水平的迅速提高,该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化,而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属-计划主管小王的工作不甚满意,认为企业的人员计划明显滞后,缺乏前瞻性和完整性,不能满足人力资源开发的需要,对企业的人员招聘、配置、培训等项工作起到积极的指导作用。如果张凡经理让您来编制企业的人员计划,您认为:  (1)该应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要?(2)这些人员计划之间存在着何种关系以及如何保证这些计划的实施?
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39/51【简答题】
 
 
39【简答题】
H公司是一家实力雄厚的家电制造企业。人力资源部正在讨论年度企业人力资源总体规划问题,负责起草该规划的是人力资源部副经理李珊,她对规划起草小组成员晓丽交代,在进行企业人力资源外部供给预测之前,先组织一次全面深入的调查,尽可能多的采集相关的数据资料,为人力资源内部供给预测做好准备。请根据本案例,回答以下问题:(1)该公司在进行人力资源内部供给预测时,可以采取哪些方法?(2)当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时,可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题?
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40/51【简答题】
 
 
40【简答题】
某公司决定起草《公司人力资源发展规划》由规划专员小王负责预测公司的人力资源需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和管理人员的人数比例一直稳定在6:3:1。根据业务规划,生产部门计划补充技能操作人员60人,目前已经确定将会有15名专业技术人员和8名管理人员离职,5名管理人员调整到其他部门。假设您是规划专员小王,请结合案例,回答以下问题:(1)可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测?(2)假设生产部门组织结构和生产效率不变,请利用人员比率法确定该部门明年专业技术人员和管理人员的需求量。
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41/51【简答题】
 
 
41【简答题】
何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬。公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿。以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁,并指出必须考虑和处理好下列的关键因素:(1)公司的现状。公司现有生产及维修工人850人。文秘和行政职员56人,工程技术人员40人。中层与基层管理人员38人。销售人员24人,高层管理人员10人。(2)统计数字表明,近五年来,生产及维修工人的离职率高达8%,销售人员离职率:为6%,文职人员离职率为4%。工程技术人员离职率为3%。中层与基层管理人员离职率为3%。高层管理人员的离职率只有1%,预计明年不会有大的改变。(3)按企业已制定的生产发展规划,文职人员要增加10%,销售人员要增加15%。工程技术人员要增加6%,而生产及维修工人要增加5%,高层、中层和基层管理人员可以不增加。(1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划。其中要列出现有的、可能离职的以及必须增补的各类人员的数目。(2)假设你是何仁,将如何制定人力资源规划?
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42/51【简答题】
 
 
42【简答题】
A公司是一个有着30年历史的公司。为了适应改革的需要准备对公司现有结构重新整合。请说明现有企业的结构整合应具备的条件和整合的过程。
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43/51【简答题】
 
 
43【简答题】
某企业在生产发展的同时,准备在2008年生产新的产品,公司经理要求人力资源部制定一份人力资源需求预测计划。人力资源部在制定人力资源需求预测定量时只反映了增加定员的方法。请问:(1)他们这样预测对吗?(2)人力资源需求预测定量应注意的事项是什么?
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44/51【简答题】
 
 
44【简答题】
北山医药集团是一家民营企业,从1990年建厂以来,在短短的十几年时间里。企业由原来仅有20多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工、年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而,随着企业的发展壮大,特别是近些年制药行业的竞争加剧。企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出。企业的业务在迅速地扩展,如企业的产品技术层次在不断地提升,经营开始走向多元化,现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求。特别是有经验的技术人员与管理干部的缺乏,严重地影响了业务的发展。然而,正是在这个时候。却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去,使企业发展蒙受了巨大的损失。高层领导开始意识到,如果这个问题不认真地加以解决,企业今后在更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。为此。企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的调查研究。调查结果表明。该企业员工对于自己的工资与福利待遇较为满意;企业的高层次人才多采用校园招聘的形式。但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的,员工的工作安排随意性较大,专业不对口的现象较为普遍。此外。企业内部的调动非常频繁,升迁多由高层管理者仓促任命:而企业的培训多根据现有的环境与条件安排,不得影响生产。因此,员工对自己的职业发展的满意度不高,不少人有了离职“跳槽”的想法。问题:从人力资源管理职能角度来看,北山医药集团在管理方面的主要症结表现在哪些方面?您认为应该从哪几方面来着手解决这些问题?
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45/51【简答题】
 
 
45【简答题】
某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在3~5年时间内发展成为业界第一,快速做大做强的战略构想,因此大规模地招聘人才,员工总数由1999年的2500人急速扩大为2002年的4500人。但是随着全球IT泡沫的破灭,市场空间逐步缩小、产业规模受到限制,人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重,另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2003年以来IT产业开始复苏,发展前景普遍看好,但是如何做好本企业的人力资源战略规划,该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。解决人员富余的主要途径有哪些?
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46/51【简答题】
 
 
46【简答题】
M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所,成立于1986年,在几位创业元老兢兢业业的努力下,公司迅速成为行业内的佼佼者,多年以来公司逐渐趋于稳定经营。由于公司业务日趋繁忙,常造成公司事务工作应接不暇,总是等到人才流失后才开始招聘人才,对于人才不到位,以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺,一直没有能够填补起来。公司提供内部资料如下:公司员工职位有四层,分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-1所示。星恒教育在线题库在过去五年中,员工调动的概率如表1-2所示,其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分,各职位除最高合伙人之外,只要表现好,皆有升迁的机会,对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人,只是机会不大;在离职方面,由于人才竞争激烈,每年在各职位上的人员皆有离职的情况。星恒教育在线题库策划要求:该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。
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47/51【简答题】
 
 
47【简答题】
W公司是一家民营房地产企业,1996年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工,并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4个部门,其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚,仅持有初级会计上岗证书。负责项目开发的江先生是贾总多年的好友,初中毕业,曾经当过一家餐馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速,W公司的规模迅速扩大,职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在的500多人。人员增加,诸多的管理问题也频频出现。例如,虽然公司提出了明确的战略规划,但总是不能落实,贾总也发现,追究责任的时候,好像大家都有责任,每次大家都一起进行自我批评后,下次的规划依旧不能落实,问题到底出现在哪里呢?让他颇为郁闷的还有,各部门的管理人员都经常各自为政,意见不一,相互扯皮。此外,W公司在创业初期没有任何考评指标和标准,完全依靠家庭成员的自觉性,后来虽然组建了人力资源部,但也仅仅实行了直接主管考评法,对各级员工进行主观性考评,导致员工的抱怨越来越多。目前,W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地,让贾总犯难的是,别人愁的是"无米下锅",而他现在愁的是"怎么下锅",企业目前已经让他忙得焦头烂额,深感力不从心。请您根据本案例回答以下问题:(1)该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题?(2)请根据该公司存在的主要问题,提出具体的解决方案。
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48/51【简答题】
 
 
48【简答题】
某高新技术企业按业务的分类,成立了三个针对不同产品的事业部,各事业部下设销售团队、技术支持团队和研发团队。各部门的业务收入和成本都是独立核算的,但需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部、财务部)所产生的成本。目前,公司共有员工134人,其中三个事业部104人,后勤部门30人,高层领导4人。由于成立时间不到三年,客户资源还不够稳定,所承接的业务量波动较大。因此,在工作任务繁重时,有些员工,尤其是研发和技术人员,会抱怨压力过大,各事业部经理也会抱怨合格人手太少,招聘来的人不能立即适应项目的工作需要;但在工作任务相对较少的时期,经理们又会抱怨本部门的人力成本太高,导致利润率下降。请回答以下问题:(1)该公司在人员供需状况上遇到了什么问题?(2)请为公司提供解决问题的建议。
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49/51【简答题】
 
 
49【简答题】
某公司总经理直接负责财务部和办公室的工作,并直接管理家电、电信及机械控制产品等三个部门的生产部门。下设副总经理两名,一名负责企业的行政部、人力资源部的工作;另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大,高层管理者感到现行的组织结构严重制约企业的发展,许多新的问题开始显露。如产品品种的质量无法满足客户的需要,产品销售量明显下滑;管理人员人浮于事、工作效率低下;各部门之间,尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下,企业领导决定采取事业部制,对组织结构进行必须调整和改革,以提高管理效率,增强企业竞争力。请根据案例回答以下问题:(1)该公司现有组织结构存在哪些问题?(8分) (2)为了顺利推进组织变革,公司应采取哪些具体措施?
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50/51【简答题】
 
 
50【简答题】
LH公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团,该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去,该公司是高度分权化的,各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期,该公司开始引入新的创新和战略流程,同时整合其核心业务。直到2000年,由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权,整个结构是矩阵式的,其特点是加强了横向联系,组织的机动性加强,集权和分权相结合,专业人员潜能得到发挥,能培养各种人才。然而,矩阵制的缺点是成员位置不固定,有临时观念,有时责任心不够强;员工受双重领导,有时不易分清责任,一份“我们需要明确的目标和角色,董事会使自己过多地卷入了运营,从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而,2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级,代之以一个由7人组成的董事会,由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁,后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任,全球战略领导被明确的置于执委会一级,运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后,国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施,其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销。同时,职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题,如录用和组织效能,实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程,同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的,这里所谓的企业网络组织,是指以某一具有核心能力的组织为中心,利用一定的手段,针对一定的目标,将一些相关的组织连接起来,形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中,每个组织作为网络组织群体的成员,又是相对独立的,通过长期契约和信任,与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以下重要特征:极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例,回答以下问题:(1)实施新的组织变革计划后,该公司组织结构发生了哪些新的变化?(2)该公司顺利完成了组织结构的变革,对我们有哪些重要的启示?
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51【简答题】
某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业,主要生产轿车和轻型汽车。该集团由总经理直接领导,下设多个职能部门,如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。集团下属工厂除了总装厂外,还有配套生产厂,如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂长负责制,彼此相互独立,它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外,还有相应的职能机构,如计划科,厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权,但是,配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。(1)该集团适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构图,并说明理由。(2)发动机厂适合采用哪种组织结构模式?请设计其组织结构并说明理由。
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本卷共分为:1大题 51小题

作答时间为:51分钟

试卷总分:51分

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