-
A
工资
-
B
薪酬
-
C
社会保险
-
D
红利
- A
- B
- C
- D
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A
增值
-
B
控制成本
-
C
塑造企业文化
-
D
改善经营绩效
- A
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- C
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A
企业管理的导向功能
-
B
社会信号功能
-
C
对劳动力资源的再配置
-
D
对社会资源的再分配
- A
- B
- C
- D
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A
从调查方式上来看,正式调查又可分为三类,即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查
-
B
从调查的组织者来看,薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型
-
C
政府薪酬调查是指由国家劳动、行政、统计等部门进行的薪酬调查
-
D
商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的
- A
- B
- C
- D
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A
商业性薪酬调查
-
B
专业性薪酬调查
-
C
政府薪酬调查
-
D
公司薪酬调查
- A
- B
- C
- D
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A
商业性薪酬调查
-
B
政府薪酬调查
-
C
专业性薪酬调查
-
D
特殊人群体薪酬调查
- A
- B
- C
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A
在行业中属于第一、第二的领导型企业
-
B
在行业中居于第三、第四的企业
-
C
行业中的三流、四流企业
-
D
小企业
- A
- B
- C
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A
相关性
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B
可比性
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C
区别性
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D
对比性
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- B
- C
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A
企业之间相互调查
-
B
问卷调查
-
C
采集社会公开信息
-
D
委托中介机构进行调查
- A
- B
- C
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A
数据排列法
-
B
频率分析法
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C
回归分析法
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D
简单平均法
- A
- B
- C
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A
趋势分析法
-
B
频率分析法
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C
离散分析法
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D
数据排列法
- A
- B
- C
- D
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A
薪酬数据分析
-
B
薪酬与绩效的相关性分析
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C
薪酬水平调整建议
-
D
薪酬状况与市场状况比较
- A
- B
- C
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A
10分钟
-
B
20分钟
-
C
30分钟
-
D
1小时
- A
- B
- C
- D
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A
薪酬制度的合法性
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B
员工对薪酬的期望值
-
C
员工职业生涯的阶段
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D
薪酬管理政策
- A
- B
- C
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A
职组
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B
职门
-
C
职务
-
D
职系
- A
- B
- C
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A
职系
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B
职组
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C
职门
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D
岗级
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- B
- C
- D
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A
职门
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B
职组
-
C
职系
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D
岗级
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- B
- C
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A
职务分类
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B
岗位分类
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C
职位分类
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D
品位分类
- A
- B
- C
- D
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A
岗位分类的适用范围相对较窄
-
B
岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力,程序复杂
-
C
岗位分类结构严密,会给企业的人力资源管理活动带来诸多不便
-
D
岗位分类的适用范围较宽泛
- A
- B
- C
- D
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A
5个
-
B
8个
-
C
10个
-
D
15个
- A
- B
- C
- D
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A
薪酬给付的主观性较强
-
B
以岗位分析为基础
-
C
根据岗位性质给付工资
-
D
有利于贯彻同工同酬原则
- A
- B
- C
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A
一岗一薪制
-
B
薪点薪酬制
-
C
一岗多薪制
-
D
提成制
- A
- B
- C
- D
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A
一岗一薪制
-
B
技能薪酬制
-
C
一岗多薪制
-
D
提成制
- A
- B
- C
- D
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A
白领
-
B
蓝领
-
C
绿领
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D
金领
- A
- B
- C
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A
能力薪酬
-
B
绩效薪酬
-
C
技术薪酬
-
D
岗位薪酬
- A
- B
- C
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A
计件薪酬制
-
B
提成制
-
C
经营者年薪制
-
D
佣金制
- A
- B
- C
- D
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A
计件薪酬制
-
B
提成制
-
C
技能薪酬制
-
D
岗位薪酬制
- A
- B
- C
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A
明确的企业整体绩效考核体系
-
B
明确的经营者业绩考核指标体系
-
C
健全的经营者人才市场,完善的竞争机制
-
D
健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制
- A
- B
- C
- D
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A
平行团队
-
B
交叉团队
-
C
流程团队
-
D
项目团队
- A
- B
- C
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A
平行团队
-
B
交叉团队
-
C
流程团队
-
D
项目团队
- A
- B
- C
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A
薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数
-
B
薪酬水平是一个绝对的概念
-
C
地域因素是影响企业薪酬水平的外部因素
-
D
企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪点薪酬
-
B
效益薪酬
-
C
计件薪酬
-
D
销售提成制
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪酬级差
-
B
薪酬浮动幅度
-
C
薪酬档次
-
D
薪酬等级
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪酬等级档次
-
B
薪酬级差
-
C
薪酬比例关系
-
D
薪酬浮动幅度
- A
- B
- C
- D
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-
A
结构公平
-
B
个人公平
-
C
内部公平
-
D
外部公平
- A
- B
- C
- D
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-
A
浮动薪酬
-
B
固定薪酬
-
C
基本薪酬
-
D
岗位薪酬
- A
- B
- C
- D
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-
A
能力提高
-
B
工作效率提高
-
C
压缩级别
-
D
技能提高
- A
- B
- C
- D
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-
A
战略匹配原则
-
B
设计合理原则
-
C
文化适应原则
-
D
全面激励原则
- A
- B
- C
- D
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-
A
基本薪酬
-
B
绩放薪酬
-
C
福利
-
D
奖金
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪酬等级
-
B
薪酬标准
-
C
薪酬设计
-
D
薪酬方式
- A
- B
- C
- D
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-
A
1月1日
-
B
1月5日
-
C
1月10日
-
D
2月1日
- A
- B
- C
- D
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-
A
“技变”晋挡
-
B
“学变”晋档
-
C
“龄变”晋档
-
D
“考核”变档
- A
- B
- C
- D
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A
全体员工
-
B
新进员工
-
C
工作满一定时间的老员工
-
D
试用期满的员工
- A
- B
- C
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-
A
保障型企业补充医疗保险
-
B
重大疾病补充医疗保险
-
C
第三方管理型企业补充医疗保险
-
D
自主管理型企业补充医疗保险
- A
- B
- C
- D
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-
A
职系
-
B
职组
-
C
职门
-
D
岗等
- A
- B
- C
- D
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A
技术
-
B
基础能力
-
C
薪点
-
D
策略能力
- A
- B
- C
- D
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-
A
劳动力市场
-
B
行业特征
-
C
当地法律法规
-
D
所处地域
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业之间相互调查
-
B
问卷调查
-
C
采集社会公开信息
-
D
委托中介机构进行调查
- A
- B
- C
- D
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-
A
一岗一薪工资制
-
B
技能工资制
-
C
一岗多薪工资制
-
D
提成工资制
- A
- B
- C
- D
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-
A
技术薪酬制
-
B
基础能力薪酬制
-
C
提成薪酬制
-
D
策略能力薪酬制
- A
- B
- C
- D
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-
A
佣金制不属于绩效工资形式
-
B
计件工资属于绩效工资形式
-
C
绩效工资过于强调个人的绩效
-
D
绩效工资制的基础缺乏公平性
- A
- B
- C
- D
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-
A
可变薪酬
-
B
浮动薪酬
-
C
提成薪酬
-
D
固定薪酬
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业之间相互调查
-
B
问卷调查
-
C
采集社会公开信息
-
D
访谈调查
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪酬结构管理
-
B
薪酬日常管理
-
C
薪酬制度管理
-
D
薪酬预算管理
- A
- B
- C
- D
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-
A
附加值
-
B
人工成本
-
C
营业额
-
D
福利总额
- A
- B
- C
- D
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-
A
15到30分位
-
B
50分位
-
C
45分位
-
D
75甚至90分位
- A
- B
- C
- D
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-
A
调查问卷
-
B
企业之间的相互调查
-
C
委托中介机构
-
D
采集社会公开信息
- A
- B
- C
- D
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-
A
电话调查
-
B
面谈调查
-
C
文献收集
-
D
趋势分析
- A
- B
- C
- D
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-
A
人员分类
-
B
职级分组
-
C
岗位分类
-
D
品味分类
- A
- B
- C
- D
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-
A
员工福利
-
B
激励性薪酬
-
C
基本薪酬
-
D
绩效认可奖励
- A
- B
- C
- D
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-
A
短期医疗保险
-
B
补充医疗保险
-
C
长期医疗保险
-
D
特殊医疗保险
- A
- B
- C
- D
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A
岗位评价
-
B
岗位调查
-
C
岗位分级
-
D
岗位分析
- A
- B
- C
- D
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-
A
职级的划分
-
B
职门的划分
-
C
职系的划分
-
D
职组的划分
- A
- B
- C
- D
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-
A
重复性
-
B
可观察性
-
C
共通性
-
D
可衡量性
- A
- B
- C
- D
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-
A
岗位工资制
-
B
年薪制
-
C
绩效工资制
-
D
技能工资制
- A
- B
- C
- D
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-
A
岗位分析
-
B
岗位评价
-
C
薪酬调查
-
D
岗位分类
- A
- B
- C
- D
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A
物价性调整
-
B
工龄性调整
-
C
奖励性调整
-
D
效益性调整
- A
- B
- C
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-
A
领先型政策
-
B
跟随型政策
-
C
滞后型政策
-
D
混合型政策
- A
- B
- C
- D
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-
A
4%
-
B
5%
-
C
6%
-
D
7%
- A
- B
- C
- D
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-
A
基本工资
-
B
绩效工资
-
C
股票期权
-
D
奖金
- A
- B
- C
- D
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-
A
保障功能
-
B
激励功能
-
C
增值功能
-
D
社会信号功能
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪酬设计
-
B
薪酬预算
-
C
薪酬调整
-
D
薪酬支付
- A
- B
- C
- D
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-
A
外部水平
-
B
内部水平
-
C
个人水平
-
D
结构水平
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业之间相互调查
-
B
委托调查
-
C
采集社会公开的信息
-
D
问卷调查
- A
- B
- C
- D
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A
数据分析法
-
B
数据排列法
-
C
数据组合法
-
D
数据叠加法
- A
- B
- C
- D
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-
A
数据排列法
-
B
趋中趋势分析
-
C
频率分析法
-
D
回归分析法
- A
- B
- C
- D
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-
A
25%
-
B
50%
-
C
75%
-
D
90%
- A
- B
- C
- D
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A
数据排列分析
-
B
频率分析
-
C
图表分析
-
D
回归分析
- A
- B
- C
- D
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-
A
问卷调查法
-
B
面谈调查法
-
C
文献收集法
-
D
电话调查法
- A
- B
- C
- D
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A
③①②
-
B
③②①
-
C
①③②
-
D
③①②
- A
- B
- C
- D
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A
职系
-
B
职组
-
C
职门
-
D
职等
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A
评价结果与任职者无关
-
B
岗位评价的是岗位分类、分级的组成部分
-
C
应让员工积极参与到岗位评价工作中来
-
D
岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值
- A
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- C
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A
反映岗位工作诸因素上的差别
-
B
按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类
-
C
以“事”为中心
-
D
岗位分类的结构要合理
- A
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A
岗位的纵向分级和横向分类无关
-
B
岗位分类是进行岗位研究的一项重要工作
-
C
岗位分类包括横向分类和纵向分级
-
D
岗位的纵向分级是在横向分类的基础上进行的
- A
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A
倒推比较法
-
B
基本点数换算法
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C
经验判断法
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D
交叉岗位换算法
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A
岗位薪酬制
-
B
绩效薪酬制
-
C
技能薪酬制
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D
提成薪酬制
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- C
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A
一岗一薪制
-
B
技术薪酬制
-
C
一岗多薪制
-
D
薪点薪酬制
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A
标准值
-
B
固定值
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C
浮动值
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D
基本值
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A
计时薪酬制
-
B
计件薪酬制
-
C
技能薪酬制
-
D
组合薪酬制
- A
- B
- C
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A
年薪制
-
B
技能薪酬制
-
C
绩效薪酬制
-
D
岗位薪酬制
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- C
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A
能力薪酬
-
B
提成薪酬
-
C
技术薪酬
-
D
岗位薪酬
- A
- B
- C
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A
能力薪酬制
-
B
岗位薪酬制
-
C
工作薪酬制
-
D
组合薪酬制
- A
- B
- C
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-
A
能力薪酬制
-
B
组合薪酬制
-
C
工作薪酬制
-
D
绩效薪酬制
- A
- B
- C
- D
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-
A
能力薪酬
-
B
绩效薪酬
-
C
技术薪酬
-
D
奖励薪酬
- A
- B
- C
- D
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-
A
佣金制不属于绩效薪酬形式
-
B
绩效薪酬过于强调个人的绩效
-
C
计件薪酬属于绩效薪酬形式
-
D
绩效薪酬的基础缺乏公平性
- A
- B
- C
- D
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-
A
岗位薪酬
-
B
年功序列制
-
C
技能薪酬
-
D
绩效矩阵
- A
- B
- C
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-
A
平行团队
-
B
交叉团队
-
C
流程团队
-
D
项目团队
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪酬水平
-
B
薪酬级差
-
C
薪酬等级
-
D
薪酬结构
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效
-
B
行为
-
C
工作
-
D
技能
- A
- B
- C
- D
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-
A
以绩效为导向
-
B
以行为为导向
-
C
以工作为导向
-
D
以技能为导向
- A
- B
- C
- D
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-
A
以绩效为导向的
-
B
以工作为导向的
-
C
以能力为导向的
-
D
组合
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪酬等级
-
B
薪酬档次
-
C
薪酬级差
-
D
浮动幅度
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪酬差距
-
B
薪酬档次
-
C
等级重叠
-
D
浮动幅度
- A
- B
- C
- D
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-
A
10%
-
B
15%
-
C
20%
-
D
25%
- A
- B
- C
- D
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-
A
高级别岗位之间的薪酬级差应大一些
-
B
分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些
-
C
宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些
-
D
高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪点薪酬制
-
B
绩效薪酬制
-
C
技术薪酬制
-
D
岗位薪酬制
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效薪酬制
-
B
年薪制
-
C
技能薪酬制
-
D
岗位薪酬制
- A
- B
- C
- D
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-
A
以绩效为导向
-
B
以行为为导向
-
C
以工作为导向
-
D
以技能为导向
- A
- B
- C
- D
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-
A
内部竞争性
-
B
外部竞争性
-
C
内部公平性
-
D
外部公平性
- A
- B
- C
- D
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-
A
岗位薪酬制
-
B
考核薪酬制
-
C
技能薪酬制
-
D
年功序列制
- A
- B
- C
- D
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-
A
能力为导向的薪酬结构
-
B
工作为导向的薪酬结构
-
C
绩效为导向的薪酬结构
-
D
组合薪酬结构
- A
- B
- C
- D
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-
A
宽带薪酬结构有利于工作绩效的改进
-
B
宽带薪酬结构支持直线型组织结构
-
C
宽带薪酬结构有利于工作岗位变动
-
D
宽带薪酬结构能引导员工自我提高
- A
- B
- C
- D
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-
A
①②③④⑤
-
B
④③①②⑤
-
C
①③②④⑤
-
D
②③①⑤④
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业人力资源战略
-
B
企业人力资源规划
-
C
企业薪酬战略
-
D
企业的自身战略
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策
-
B
能密切配合劳动力市场上的变化
-
C
薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理
-
D
薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用
- A
- B
- C
- D
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-
A
②①③④
-
B
③②④①
-
C
④②①③
-
D
④③①②
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业公积金
-
B
企业年薪
-
C
企业附加福利
-
D
企业年金
- A
- B
- C
- D
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-
A
1/6
-
B
1/10
-
C
1/12
-
D
1/15
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业账户
-
B
集体账户
-
C
机构账户
-
D
个人账户
- A
- B
- C
- D
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-
A
工资
-
B
福利
-
C
社会保险
-
D
企业补充保险
-
E
企业利润
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业员工工资总额管理
-
B
员工薪酬水平的控制
-
C
企业薪酬制度设计与完善
-
D
日常薪酬管理工作
-
E
绩效认可奖励
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
政府的调查
-
B
个人的调查
-
C
行业的调查
-
D
咨询公司的调查
-
E
企业家联合会的调查
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
其他行业中有相似相近工作岗位的企业
-
B
周围的其他企业
-
C
在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业
-
D
同行业中同类型的其他企业
-
E
可与本企业构成人力资源竞争对象的企业
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
与员工基本工资相关的信息
-
B
与奖金相关的信息
-
C
股票期权或影子股票计划等长期激励计划
-
D
与企业各种福利计划相关的信息
-
E
与薪酬政策诸方面有关的信息
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
不同行业有不同的惯例
-
B
管理理念和薪酬策略不同
-
C
不同企业所处的地理位置不同
-
D
对企业的价值或贡献大小不同
-
E
在职者在该岗位上工作时间的长短不同
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
四分位法
-
B
简单平均法
-
C
百分位法
-
D
加权平均法
-
E
中位数法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
明确薪酬调查问卷要调查的内容,再设计表格
-
B
尽量采取选择判断式提问
-
C
充分考虑信息处理的简便性和正确性
-
D
分散相关问题
-
E
使用复杂的打印样式,以确保问卷的美观性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
责任大小
-
B
技能要求
-
C
劳动强度
-
D
劳动环境
-
E
工作性质
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
分类标准不同
-
B
分类依据不同
-
C
适用范围不同
-
D
适用岗位不同
-
E
投入程度不同
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
纵向分类
-
B
横向分类
-
C
制定岗位说明书
-
D
建立岗位分类图表
-
E
横向分级
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
薪酬战略
-
B
薪酬反馈
-
C
薪酬政策
-
D
薪酬预算
-
E
薪酬水平
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
岗位责任范围和责任程度
-
B
岗位对员工的技能水平要求
-
C
岗位劳动强度
-
D
劳动条件
-
E
薪酬的多少
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
岗位薪点
-
B
员工个人表现薪点
-
C
部门预先设定的增加薪点
-
D
岗级薪点
-
E
级别薪点
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
能力薪酬
-
B
劳动力薪酬
-
C
技术薪酬
-
D
管理薪酬
-
E
知识薪酬
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
产品生产成本控制情况
-
B
一定的销量中包含的利润
-
C
企业产品销售的主要门路
-
D
一定的销售收入中包含的利润
-
E
企业产品与相关企业产品的竞争强度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
基本工资
-
B
奖金
-
C
福利
-
D
津贴
-
E
红利
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
基本薪酬加风险收入
-
B
福利与津贴
-
C
年薪加年终奖金
-
D
奖金加红利
-
E
绩效薪酬
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
核心团队
-
B
项目团队
-
C
平行团队
-
D
流程团队
-
E
虚拟团队
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
市场因素
-
B
所属行业
-
C
生活费用
-
D
企业规模
-
E
物价水平
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
固定薪酬
-
B
浮动薪酬
-
C
特殊津贴
-
D
提成工资
-
E
特殊福利
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
将薪酬分解成几个组成部分,分别依据绩效、技术和培训水平、岗位(或职位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额
-
B
员工只要在某一个因素上比别人出色,都能在薪酬上反映出来
-
C
岗位技能薪酬、薪点薪酬制、能力资格薪酬等都属于这种薪酬结构
-
D
组合薪酬结构适用于各种类型的企业
-
E
优点是全面考虑了员工对企业的投入
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业的经济效益
-
B
部门业绩考核结果
-
C
他人业绩考核结果
-
D
个人业绩考核结果
-
E
领导绩效考核结果
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
物价性调整
-
B
工龄性调整
-
C
随机性调整
-
D
效益性调整
-
E
考核性调整
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
“职变”晋档
-
B
“学变”晋档
-
C
“龄变”晋档
-
D
“能变”晋档
-
E
“考核”变档
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
薪酬观念
-
B
薪酬基础
-
C
薪酬水平
-
D
薪酬文化
-
E
薪酬结构
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
确定补充医疗保险基金的来源与额度
-
B
确定支付医疗费用的标准
-
C
确定补充医疗保险基金的管理办法
-
D
确定补充医疗保险金支付的范围
-
E
确定补充医疗保险金支付的方式
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
新毕业学生的起薪点
-
B
薪酬水平地区差异的控制
-
C
员工异地调配时的薪酬处理
-
D
被调查企业在加薪时的百分比
-
E
公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
对薪酬福利水平的满意度
-
B
对薪酬福利结构的满意度
-
C
对薪酬福利差距的满意度
-
D
对薪酬福利调整的满意度
-
E
对精神激励的满意度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
市场薪酬水平
-
B
员工平均薪酬水平
-
C
企业经济效益
-
D
员工绩效考评结果
-
E
生产经营规模
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业未来一年的工资增长率
-
B
员工在未来一年增薪的额度
-
C
员工在未来一年增薪的时间
-
D
员工在未来一年增薪的调资类型
-
E
当地劳动力供求状况与工资水平
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
员工的绩效改善
-
B
生活成本变动
-
C
竞争对手薪酬水平的调整
-
D
社会消费水平变化
-
E
企业经营状况与支付能力变化
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
公司支付的子女上学费用
-
B
使用公司的专车
-
C
公司提供的家庭保安服务
-
D
乘坐头等舱旅行
-
E
公司提供的家庭理财咨询
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
根据业绩支付工资
-
B
客观性较强
-
C
以岗位分析为基础
-
D
对岗不对人
-
E
根据岗位支付薪酬
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
职务薪酬
-
B
提成薪酬
-
C
效益薪酬
-
D
岗位薪酬
-
E
技能薪酬
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工作性质
-
B
岗位职责
-
C
劳动强度
-
D
薪酬水平
-
E
在岗人数
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
员工招聘会
-
B
员工手册
-
C
员工座谈会
-
D
企业内部网站
-
E
薪酬满意度调查
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
直接薪酬
-
B
工作本身
-
C
间接薪酬
-
D
组织特征
-
E
工作环境
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
结果可靠
-
B
内容分类细致
-
C
处理方法简单
-
D
范围比较集中
-
E
涵盖的范围广
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
职系
-
B
岗级
-
C
职组
-
D
岗等
-
E
职门
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
体现了效率优先的原则
-
B
有利于提高员工素质和绩效
-
C
有利于增强团队的协作精神
-
D
容易使薪酬向关键岗位、技术岗位倾斜
-
E
薪酬标准用金额表示,加大了激励强度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
计件薪酬制
-
B
薪点薪酬制
-
C
销售提成制
-
D
岗位薪酬制
-
E
技术薪酬制
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
区域薪酬调查
-
B
商业性薪酬调查
-
C
公众薪酬调查
-
D
专业性薪酬调查
-
E
政府薪酬调查
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
数据排列法
-
B
员工薪酬差距的调整
-
C
整体薪酬水平的调整
-
D
岗位薪酬水平的调整
-
E
薪酬晋级政策的调整
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
调查的岗位
-
B
调查的目的
-
C
调查的企业
-
D
调查的步骤
-
E
调查的薪酬信息
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
问卷调查法
-
B
电话调查法
-
C
面谈调查法
-
D
分析比较法
-
E
文献收集法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
平行团队
-
B
交叉团队
-
C
项目团队
-
D
流程团队
-
E
复合团队
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
互动性原则
-
B
等级化原则
-
C
竞争性原则
-
D
经济性原则
-
E
合法性原则
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
完善的群众监督机制
-
B
完善的竞争机制
-
C
健全的经营者人才市场
-
D
完善的组织机构
-
E
明确的经营者业绩考核指标体系
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
不利于工作绩效改进
-
B
支持扁平型组织结构
-
C
不利于工作岗位变动
-
D
不利于员工自我发展
-
E
有利于管理人员的角色转变
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
以绩效为导向
-
B
以行为为导向
-
C
以工作为导向
-
D
以技能为导向
-
E
以服务为导向
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
薪酬水平
-
B
所在岗位
-
C
上次调薪情况
-
D
当前的薪酬级别
-
E
所在薪酬级别的最高薪酬
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
拟晋升职务的员工人数
-
B
拟退休的员工人数
-
C
拟岗位轮换的员工人数
-
D
拟休假的员工人数
-
E
企业拟为员工增薪的时间和额度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
新招聘员工的薪酬总额
-
B
企业薪酬支付能力
-
C
企业预计的效益状况
-
D
股东要求的回报率
-
E
企业上一年度经济效益状况
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
精神的与物质的
-
B
有形的与无形的
-
C
货币的与非货币的
-
D
内在的与外在的
-
E
时间的与空间的
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
增值功能
-
B
连接雇主和雇员劳动关系的纽带
-
C
支持企业变革
-
D
改善经营绩效
-
E
导向功能
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
计时工资
-
B
计件工资
-
C
奖金、津贴和补贴
-
D
加班加点工资
-
E
特殊情况支付的工资
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
家庭人口
-
B
奖金福利
-
C
长期激励
-
D
加班时间
-
E
健康状况
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
薪酬结构中所有的项目都要进行调查
-
B
薪酬、奖金、津贴,分红等都应包括在内
-
C
进行数据统计时,各项数据要进行分类分组
-
D
为确保数据的全面性,调查数据要覆盖企业的每个岗位
-
E
某些非货币薪酬项目,如福利分房,出囯培训等,可不计入调查范围内
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业之间相互调查
-
B
问卷调查
-
C
委托中介机构凋查
-
D
访谈调查
-
E
采集社会公开信息
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
数据排列法
-
B
频率分析法
-
C
回归分析法
-
D
离散分析法
-
E
图表分析法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
薪酬管理政策
-
B
规模报酬定律
-
C
薪酬制度的公平性
-
D
边际效应规律
-
E
员工职业生涯的阶段
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
职门
-
B
岗级
-
C
职组
-
D
岗等
-
E
职系
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
程序较为复杂
-
B
岗位分类的依据不易确定
-
C
岗位分类的适用范围相对较窄
-
D
可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便
-
E
整个过程要由有经验的专家参与
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
单一原则
-
B
程度原则
-
C
系统原则
-
D
时间原则
-
E
选择原则
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
按照岗位承担者的性质和特点,对岗位进行横向的区分
-
B
按照企业的性质,进行岗位横向区分
-
C
按照企业的岗位特点,对岗位进行横向的区分
-
D
按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分
-
E
按照岗位分工的工位进行划分
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
固定薪酬制
-
B
组合薪酬制
-
C
绩效薪酬制
-
D
岗位薪酬制
-
E
技能薪酬制
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
符合市场取向的要求
-
B
体现了效率优先的原则
-
C
有利于提高个人工作积极性
-
D
有利于提高团队的协作精神
-
E
薪酬容易向关键岗位、技术岗位倾斜
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
佣金制
-
B
计件薪酬制
-
C
岗位技能薪酬制
-
D
计时薪酬制
-
E
销售提成薪酬制
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
风险程度
-
B
业务分工
-
C
生产经营责任大小
-
D
劳动力市场经营者的薪酬水平
-
E
年终企业完成的经济效益情况
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
团队薪酬主要包括三个方面的组成要素
-
B
基本薪酬是员工的薪酬收入中的主要形式
-
C
激励性薪酬的金额必须足够大
-
D
货币性的奖励用来认可优良的业绩表现
-
E
非货币性的奖励用来认可优良的工作结果
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
岗位技能薪酬
-
B
能力资格薪酬
-
C
岗位效益薪酬
-
D
技术等级薪酬
-
E
薪点薪酬
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系
-
B
高级别岗位之间的薪酬级差比低级别薪酬级差小
-
C
企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的
-
D
同一薪酬等级中,高档次之间的薪酬级差要和低档次间的薪酬级差保持一致
-
E
各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度,复杂程度等方面的差别
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
浮动薪酬是岗位评价的直接结果
-
B
浮动薪酬要与企业经济效益挂钩
-
C
浮动薪酬的合理性取决于薪酬系统的科学性
-
D
员工浮动薪酬在计算时一般以对应的固定薪酬水平为基数
-
E
不同薪酬等级的员工,考核结果相同时浮动薪酬会存在差异
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
个人业绩考评
-
B
薪酬的市场调查
-
C
确定薪酬原则与策略
-
D
薪酬制度的调整
-
E
工作岗位分析与评价
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
分层式薪酬等级
-
B
直接式薪酬等级
-
C
宽带薪酬等级
-
D
间接式薪酬等级
-
E
绩效式薪酬等级
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
平行状排列
-
B
金字塔排列
-
C
薪酬等级少
-
D
薪酬等级多
-
E
薪酬水平随岗位级别的提高可以是横向工作调整而提高的
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
战略匹配原则
-
B
文化适应原则
-
C
动态发展原则
-
D
全面激励原则
-
E
重点突出原则
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
宽带数量的确定
-
B
任职资格及薪酬评级工作
-
C
薪酬宽带的定价
-
D
制定薪酬策略
-
E
员工薪酬的定位与调整
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
生产文化
-
B
绩效文化
-
C
团队文化
-
D
沟通文化
-
E
制度文化
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
薪酬战略缺失、理念缺乏
-
B
薪酬结构失衡
-
C
没有一套合理的薪酬体系
-
D
忽视非经济薪酬的激励作用
-
E
薪酬激励不及时
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
“技变”晋档
-
B
“学变”晋档
-
C
“龄变”晋档
-
D
“职变”变档
-
E
“考核”变档
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
与企业目标管理相协调的原则
-
B
以增强企业竞争力为原则
-
C
系统性原则认与组织结构相适应原则
-
D
激励性原则
- A
- B
- C
- D
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-
A
有利于控制总体的人工成本
-
B
有利于加强员工的参与性
-
C
有利于保持较强的灵活性
-
D
有利于保证计划的客观性
-
E
有利于提高计划的可行性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利
-
B
企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法
-
C
相对从下而上法,从上而下法更能调动员工的积极性
-
D
在从下而上法中,部门的薪酬预算是由部门自己提出的
-
E
在从上而下法中,各部门员工的薪酬总和应不高于各部门所能分配到的总额
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
从下而上法
-
B
从上而下法
-
C
由内到外法
-
D
零基预算法
- A
- B
- C
- D
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-
A
基金管理方式
-
B
计发办法
-
C
支付企业年金待遇的条件
-
D
支付方式
-
E
员工企业年金个人账户管理方式
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
员工升学
-
B
员工死亡
-
C
员工参军
-
D
员工失业
-
E
新就业单位没有实行企业年金制度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
福利性
-
B
公益性
-
C
非营利性
-
D
一定的强制性和自愿性
-
E
统筹级次性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
养老金的支付流程
-
B
养老金的计算基础额
-
C
养老金的管理办法
-
D
员工和企业的缴费比例
-
E
养老金的支付形式
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
薪酬预算
-
B
薪酬支付
-
C
薪酬调整
-
D
薪酬结构
-
E
薪酬等级
- A
- B
- C
- D
- E
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本卷共分为:2大题 211小题
作答时间为:211分钟
试卷总分:211分
及格分:126分
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- 6
- 7
- 8
- 9
- 10
- 11
- 12
- 13
- 14
- 15
- 16
- 17
- 18
- 19
- 20
- 21
- 22
- 23
- 24
- 25
- 26
- 27
- 28
- 29
- 30
- 31
- 32
- 33
- 34
- 35
- 36
- 37
- 38
- 39
- 40
- 41
- 42
- 43
- 44
- 45
- 46
- 47
- 48
- 49
- 50
- 51
- 52
- 53
- 54
- 55
- 56
- 57
- 58
- 59
- 60
- 61
- 62
- 63
- 64
- 65
- 66
- 67
- 68
- 69
- 70
- 71
- 72
- 73
- 74
- 75
- 76
- 77
- 78
- 79
- 80
- 81
- 82
- 83
- 84
- 85
- 86
- 87
- 88
- 89
- 90
- 91
- 92
- 93
- 94
- 95
- 96
- 97
- 98
- 99
- 100
- 101
- 102
- 103
- 104
- 105
- 106
- 107
- 108
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