( )是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。

下列各项不属于直接薪酬的是( )。

薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本,体现了薪酬的( )功能。

现代薪酬对员工的功能不包括( )。

薪酬管理最基础的工作是( )。

薪酬对社会的功能体现在( )。

薪酬管理包括薪酬体系设计和( )两个方面。

可以用工资总额占( )的合理比重来推算合理的工资总额

薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。

关于薪酬调查的描述，下列说法正确的是( )。

美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况，这属于( )。

薪酬调查中，借助咨询公司的力量来完成的是( )。

企业要采取薪酬领先策略，薪酬水平要定在市场薪酬水平的( )

下列企业中，( )的薪酬水平一般较高。

根据调查数据分析需要，参与调查的企业数量越多，做( )或者是对数据进行分类分析的效果才会越好。

薪酬调查过程中，确定被调查的岗位时应当遵循( )的原则。

某企业属于新兴行业，宜采用( )的方式进行薪酬调查。

当企业侧重于了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是( )。

具有“快、准、全”特点的薪酬调查方法是( )。

进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用( )的方法。

( )所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。

在薪酬调查数据的统计分析中，如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，所应采取的分析方法应为( )。

在进行薪酬调查分析时，经常使用( )，即将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据。

一般的企业应关注( )点处的薪酬水平。

记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资水平的方法是( )。

加权平均法属于薪酬调查数据分析法中的( )。

企业薪酬调查报告的内容不包括( )。

相比较而言，简单易行的市场薪酬调查方法是( )

在薪酬市场调查的方法中，( )是使用频率最高的调查方法。

一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过( )。

在下列选项中，不属于影响员工薪酬满意度的因素的是( )。

薪酬满意度调查的步骤包括:①确定调查对象；②确定调查内容；③确定调查方式。排序正确的是( )。

( )将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

( )是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

由岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群叫( )。

职门、职组、职系中最大的是( )。

( )是指由工作性质不同，但繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件相同或相近的岗位组成的集合。

( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。

下列关于岗位评价的说法错误的是( )。

( )是以事为标准，事在人先，以事择人。

( )是以人为标准、人在事先、以人择事的工作分类标准。

岗位分类总的原则是( )，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。

下列关于岗位分类缺陷的说法，错误的是( )。

( )是岗位横向分类的最后一步。

下面关于岗位分类的说法不正确的是( )。

岗位评价要素的特点不包括( )。

在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。

通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过( )。

( )代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。

( )能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是( )。

( )不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。

以下不属于岗位薪酬制的是( )。

( )的薪酬标准不以金额表示。

薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。

适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位薪酬类型是( )。

( )要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。

技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于( )员工。

( )将薪酬计划和培训计划结合在一起。

能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的薪酬种类是( )。

知识密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行( )。

下列不属于技能薪酬制的是( )。

( )工资不属于技能薪酬制的范畴。

反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的薪酬形式是( )。

( )以员工的工作业绩为基础支付薪酬。

员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，薪酬随劳动绩效量的不同而变化。这种企业薪酬制度类型称为( )

销售提成薪酬制度属于( )。

在( )中，员工薪酬增长的规模和频率取决于其个人的绩效评价等级和在薪酬浮动范围中的位置。

关于绩效薪酬，下列说法错误的是( )。

( )是根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。

关于绩效工资说法，不正确的是( )。

一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括( )。

使营销人员和企业之间产生较大的离心力的薪酬形式是( )。

企业经营者的薪酬制度通常是()。

实行经营者年薪制不需要具备的条件是( )。

一般而言，( )不属于团队薪酬的组成部分。

应该使员工间的薪酬差距最小化的工作团队类型为( )。

确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是( )。

最不适合采用激励性薪酬的工作团队类型是( )。

影响企业工资水平的企业外部因素不包括( )。

关于薪酬水平的描述，下列不正确的是( )。

员工薪酬的构成项目及各自所占比例称为( )

( )不属于以绩效为导向的薪酬结构。

以( )为导向的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。

( )的薪酬结构有利于激励员工提高技术、能力。

某公司的薪酬结构如下，这种结构属于( )薪酬结构。技术与培训水平基础薪酬(48%)；职务(或岗位)价值岗位薪酬(28%)；绩效(生产量、销售量)——绩效薪酬(24%)。

( )反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别

()的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平和最低档次之间的薪酬差距是( )。

在不同薪酬等级中，最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系称为( )。

( )是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

关于薪酬的级差和薪酬结构，下列表述错误的是( )。

薪酬水平对外具有竞争性的企业，其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高( )。

企业进行的工资市场调查就是要保证工资的()。

某公司的某位员工抱怨，虽然工作职位一样，但是同一部门同事基本工资却比自己高出25%，这种情况属于未能保证薪酬的( )。

薪酬结构具有高稳定性的薪酬制度是()。

下列薪酬结构类型中，属于高弹性类的是()

( )的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。

员工的( )同时与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

以下关于宽带薪酬结构的说法错误的是()。