-
A
工作成果
-
B
工作时间
-
C
工作方式
-
D
工作过程与工作成果
- A
- B
- C
- D
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A
行为过程型的绩效考评指标体系
-
B
工作结果型的绩效考评指标体系
-
C
品质特征型的绩效考评指标体系
-
D
行为导向型的绩效考评指标体系
- A
- B
- C
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A
卡普兰和诺顿
-
B
吉尔伯特
-
C
纳吉布
-
D
肖恩
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A
行为过程型
-
B
品质特征型
-
C
工作结果型
-
D
工作方式型
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- B
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A
明确组织战略导向
-
B
符合企业经营规模
-
C
明确工作职责
-
D
明确组织存在问题
- A
- B
- C
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A
可测性
-
B
关键性
-
C
针对性
-
D
独立性
- A
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A
评价中心技术
-
B
要素图示法
-
C
图解式量表法
-
D
工作图示法
- A
- B
- C
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A
绩效要素图示法
-
B
问卷调查法
-
C
个案研究法
-
D
面谈法
- A
- B
- C
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A
思想愈激进愈好
-
B
思想愈平淡愈好
-
C
可以随意批评别人
-
D
强调产生想法的质量
- A
- B
- C
- D
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-
A
是最负盛名的促进创造力的技法之一
-
B
由亚历克·奥斯本(Alex F.Qsborn)提出
-
C
这种方法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法
-
D
这种方法忽视团队合作的精神和发挥集体的力量
- A
- B
- C
- D
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-
A
量词
-
B
等级
-
C
数量
-
D
定义
- A
- B
- C
- D
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A
量词式考评标准
-
B
等级式考评标准
-
C
数量式考评标准
-
D
定义式考评尺度
- A
- B
- C
- D
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-
A
定量准确
-
B
时间限制
-
C
先进合理
-
D
简明扼要
- A
- B
- C
- D
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-
A
10%~20%
-
B
40%~50%
-
C
60%~70%
-
D
70%~80%
- A
- B
- C
- D
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A
等级量表
-
B
等距量表
-
C
名称量表
-
D
比率量表
- A
- B
- C
- D
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-
A
等距量表
-
B
名称量表
-
C
比率量表
-
D
等级量表
- A
- B
- C
- D
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A
目标
-
B
控制
-
C
激励
-
D
战略
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效指标设计
-
B
战略绩效指标
-
C
有效绩效指标
-
D
关键绩效指标
- A
- B
- C
- D
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-
A
横向比较法
-
B
平衡计分卡
-
C
预期估算法
-
D
任务分解法
- A
- B
- C
- D
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-
A
国内收益最高的企业
-
B
居于国内领先地位的优秀企业
-
C
本行业领先的企业
-
D
居于世界领先地位的顶尖企业
- A
- B
- C
- D
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-
A
关键分析法
-
B
标杆基准法
-
C
目标分解法
-
D
目标综合法
- A
- B
- C
- D
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A
数量指标
-
B
质量指标
-
C
成本指标
-
D
效率指标
- A
- B
- C
- D
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-
A
基本的标准水平
-
B
先进的标准水平
-
C
平均的标准水平
-
D
统一的标准水平
- A
- B
- C
- D
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-
A
①④③⑤②
-
B
①⑤②③④
-
C
①④②⑤③
-
D
①⑤④②③
- A
- B
- C
- D
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-
A
设置更为全面的指标体系
-
B
比较产出结果对组织的贡献率
-
C
删除与工作目标不符合的产出项目
-
D
合并同类项,将增值贡献率的产出归到一个更高的类别
- A
- B
- C
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-
A
绩效考核
-
B
绩效辅导
-
C
内部控制
-
D
控制目标
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效沟通
-
B
绩效辅导
-
C
绩效反馈
-
D
绩效计划
- A
- B
- C
- D
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-
A
正式的书面报告
-
B
管理者与员工团队会面
-
C
管理者与员工一对一的会面
-
D
固定时间和地点集体开会讨论
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效执行阶段
-
B
绩效计划阶段
-
C
绩效反馈阶段
-
D
绩效考评阶段
- A
- B
- C
- D
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-
A
效标
-
B
信度
-
C
效度
-
D
深度
- A
- B
- C
- D
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-
A
行为性效标
-
B
特征性效标
-
C
结果性效标
-
D
素质性效标
- A
- B
- C
- D
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-
A
行为性效标
-
B
结果性效标
-
C
特征性效标
-
D
考评性效标
- A
- B
- C
- D
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-
A
品质主导型绩效考评方法
-
B
结果主导型绩效考评方法
-
C
行为主导型绩效考评方法
-
D
过程控制型绩效考评方法
- A
- B
- C
- D
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-
A
品质导向型
-
B
结果导向型
-
C
行为导向型
-
D
综合型
- A
- B
- C
- D
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-
A
操作简单,能够激励员工提高技能
-
B
开发成本小
-
C
实施成本低廉
-
D
反馈功能好
- A
- B
- C
- D
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-
A
目标管理法
-
B
配对比较法
-
C
强迫分布法
-
D
合成考评法
- A
- B
- C
- D
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-
A
产生于20世纪60年代,最初被运用于英国军方所设立的评价中心
-
B
360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评
-
C
又称为全视角考评方法
-
D
李宁公司也开始采用360度考评方法
- A
- B
- C
- D
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-
A
节省评价成本
-
B
定性评价比重大
-
C
收集信息渠道少
-
D
对企业文化无影响
- A
- B
- C
- D
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-
A
管理人员能力提高
-
B
员工个人培养计划
-
C
团队建设
-
D
绩效评价
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效管理体系在运行中存在哪些问题
-
B
各个子系统之间健全完善的程度如何
-
C
绩效考评指标体系是否完整
-
D
绩效管理制度存在着哪些地方需要进行修改调整
- A
- B
- C
- D
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-
A
双向倾听式面谈
-
B
解决问题式面谈
-
C
单向劝导式面谈
-
D
综合式绩效面谈
- A
- B
- C
- D
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-
A
薪酬数额的变动
-
B
五险一金的变动
-
C
绩效工资的确定
-
D
奖金额度的确定
- A
- B
- C
- D
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-
A
关键事件法
-
B
要素图示法
-
C
个案研究法
-
D
头脑风暴法
- A
- B
- C
- D
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-
A
①③②④
-
B
①②③④
-
C
①②④③
-
D
①④②③
- A
- B
- C
- D
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-
A
比率量表
-
B
等距量表
-
C
等级量表
-
D
名称量表
- A
- B
- C
- D
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-
A
定性化、结果化
-
B
定性化、行为化
-
C
定量化、结果化
-
D
定量化、行为化
- A
- B
- C
- D
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-
A
问卷调查法
-
B
目标分解法
-
C
关键分析法
-
D
标杆基准法
- A
- B
- C
- D
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-
A
建立精确的考评标准体系
-
B
建立完善的数据处理系统
-
C
对考评者进行适当的培训
-
D
建立严谨的工作记录制度
- A
- B
- C
- D
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-
A
沟通技巧
-
B
反馈评价结果的方法
-
C
考评实施技巧
-
D
绩效考评指标的设计
- A
- B
- C
- D
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-
A
个人偏见
-
B
晕轮误差
-
C
相似偏差
-
D
对比偏差
- A
- B
- C
- D
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-
A
明确性原则
-
B
通用性原则
-
C
针对性原则
-
D
科学性原则
- A
- B
- C
- D
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-
A
行为
-
B
结果
-
C
特征
-
D
综合
- A
- B
- C
- D
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-
A
宽厚误差
-
B
苛严误差
-
C
中间倾向
-
D
相似偏差
- A
- B
- C
- D
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-
A
偏紧误差
-
B
中间倾向
-
C
宽松误差
-
D
标准误差
- A
- B
- C
- D
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-
A
对比偏差
-
B
自我中心效应
-
C
分布误差
-
D
评价标准不明确
- A
- B
- C
- D
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-
A
本行业领先的最佳企业
-
B
世界500强企业
-
C
行业内中等水平的企业
-
D
中国500强企业
- A
- B
- C
- D
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-
A
部门职能与岗位职责
-
B
绩效短板与不足
-
C
组织战略与经营规划
-
D
员工薪酬福利水平
- A
- B
- C
- D
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-
A
比率量表
-
B
等距量表
-
C
等级量表
-
D
差异量表
- A
- B
- C
- D
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-
A
本地区中等水平的企业
-
B
国内领先地位的最优企业
-
C
本行业领先的最佳企业
-
D
世界领先地位的顶尖企业
- A
- B
- C
- D
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-
A
缩短跟踪和监控的时间
-
B
增加人力、物力的投入
-
C
设置更为精细的跟踪指标
-
D
由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标
- A
- B
- C
- D
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-
A
苛严误差
-
B
集中趋势
-
C
宽厚误差
-
D
晕轮误差
- A
- B
- C
- D
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-
A
晕轮误差
-
B
自我中心效应
-
C
分布误差
-
D
评价标准误差
- A
- B
- C
- D
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-
A
平衡计分卡
-
B
行为定位法
-
C
评价中心法
-
D
360度考评
- A
- B
- C
- D
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-
A
考评标准过低
-
B
惩罚一些不服管理的员工
-
C
压缩提薪人员的比例
-
D
为裁员提供有说服力的证据
- A
- B
- C
- D
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-
A
相似偏差
-
B
后继效应
-
C
对比偏差
-
D
晕轮效应
- A
- B
- C
- D
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-
A
后继效应
-
B
晕轮误差
-
C
个人偏见
-
D
优先效应
- A
- B
- C
- D
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-
A
工作方式
-
B
工作产出
-
C
组织气氛
-
D
工作效率
- A
- B
- C
- D
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-
A
实际投入
-
B
工作行为
-
C
实际产出
-
D
工作方式
- A
- B
- C
- D
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-
A
行为过程型
-
B
品质特征型
-
C
工作结果型
-
D
工作方式型
- A
- B
- C
- D
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-
A
制定企业总体战略
-
B
明确绩效考评的指标来源
-
C
制定人力资源战略
-
D
进行岗位分析与评价
- A
- B
- C
- D
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-
A
个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究,来确定绩效考评指标和考评要素体系
-
B
个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式
-
C
典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象,通过对这些材料的总结分析,归纳出绩效考评要素体系
-
D
选择典型人物和资料时,必须选择成功的典型人物和资料,不能选择失败的典型人物和资料
- A
- B
- C
- D
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-
A
量词式的考评标准
-
B
等级式的考评标准
-
C
数量式的考评标准
-
D
描述式的考评标准
- A
- B
- C
- D
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-
A
名称量表
-
B
等级量表
-
C
等距量表
-
D
比率量表
- A
- B
- C
- D
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-
A
数量化
-
B
质量化
-
C
描述性
-
D
目标化
- A
- B
- C
- D
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-
A
先进标准
-
B
平均标准
-
C
基本标准
-
D
落后标准
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效计划
-
B
绩效监控
-
C
绩效考评
-
D
绩效反馈
- A
- B
- C
- D
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-
A
指示型辅导
-
B
方向型辅导
-
C
沟通型辅导
-
D
鼓励型辅导
- A
- B
- C
- D
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-
A
正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通
-
B
非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程
-
C
正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性
-
D
非正式绩效沟通中,面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式
- A
- B
- C
- D
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-
A
行为性效标
-
B
特征性效标
-
C
结果性效标
-
D
品质性效标
- A
- B
- C
- D
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-
A
苛严误差
-
B
标准误差
-
C
正偏误差
-
D
绝对误差
- A
- B
- C
- D
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-
A
小张拥有硕士学位,其经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的其他员工的评价
-
B
小王在最近的一次谈判中表现突出,他的主管在业绩评估时给他的各项分数都比较高
-
C
学习成绩优秀的学生,常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范,容易得到“三好学生”之类的荣誉
-
D
新上任的总经理是个老成持重的人,他对工作态度谨慎的下级总是比较欣赏
- A
- B
- C
- D
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-
A
优先效应
-
B
首因效应
-
C
后继效应
-
D
近期效应
- A
- B
- C
- D
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A
绩效目标不明确
-
B
考评指标设计不规范
-
C
工作分析不到位
-
D
绩效考评标准不明确
- A
- B
- C
- D
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-
A
360度考评
-
B
180度考评
-
C
上级考评
-
D
客户考评
- A
- B
- C
- D
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-
A
员工的上级管理者
-
B
客户
-
C
同级
-
D
员工本人
- A
- B
- C
- D
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-
A
行为特征
-
B
胜任特征
-
C
心里特征
-
D
外貌特征
- A
- B
- C
- D
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-
A
相对而言成本较高
-
B
信息一致性差
-
C
定性评价比重较大
-
D
结果有效性差
- A
- B
- C
- D
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-
A
信息化系统可简化考评管理工作,降低考评过程的复杂性
-
B
保持了整个考评过程的适时性和动态性
-
C
受公司信息化程度影响大
-
D
增加了绩效考评的公开程度
- A
- B
- C
- D
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-
A
绩效考评后台系统
-
B
绩效计划设计系统
-
C
绩效考评实施系统
-
D
绩效结果分析系统
- A
- B
- C
- D
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-
A
双向倾听式面谈
-
B
绩效计划面谈
-
C
单向劝导式面谈
-
D
绩效指导面谈
- A
- B
- C
- D
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-
A
单向劝导式
-
B
综合式绩效
-
C
双向倾听式
-
D
解决问题式
- A
- B
- C
- D
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-
A
用于招募与甄选
-
B
用于人员调配
-
C
用于人员培训与开发决策
-
D
用于确定和调整员工薪酬
- A
- B
- C
- D
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-
A
基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面
-
B
绩效考评和培训系统的联系,主要体现在培训实施上
-
C
员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行
-
D
基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面
- A
- B
- C
- D
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-
A
解决问题式面谈
-
B
单向劝导式面谈
-
C
绩效考评式面谈
-
D
双向倾听式面谈
-
E
综合式绩效面谈
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
组织绩效考评指标体系
-
B
领导者绩效考评指标体系
-
C
个人绩效考评指标体系
-
D
管理性组织的绩效考评
-
E
服务性组织的绩效考评
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
兴趣爱好
-
B
语言表达能力
-
C
自学能力
-
D
人际关系
-
E
客户投诉率
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来
-
B
有助于正确给员工定位
-
C
有助于改善组织的内部管理
-
D
有助于加强员工之间的合作
-
E
有助于战略的落实和达成
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
绩效短板与不足
-
B
岗位职责
-
C
部门职能
-
D
经营规划
-
E
组织战略
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料
-
B
列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标
-
C
设计调查问卷
-
D
发放调查问卷
-
E
回收调查问卷
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
座谈讨论法
-
B
个别面谈法
-
C
结构化技术
-
D
绩效辅导法
-
E
压力面谈法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
量词式的考评标准
-
B
等级式的考评标准
-
C
数量式的考评标准
-
D
定义式的考评尺度
-
E
价值衡量的考评尺度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
做好本部门的日常工作
-
B
员工平均参与培训时间不少于每年72小时
-
C
两年内降低成本1000万
-
D
定期征求员工的意见
-
E
5年内,使本公司利润提高20%
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
指标法
-
B
系数法
-
C
自然数法
-
D
均衡法
-
E
趋势法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
前者以战略为中心,后者以控制为中心
-
B
前者结合财务指标和非财务指标,后者以财务指标为主
-
C
前者有助于形成团队合作精神,后者有助于控制管理成本
-
D
前者来源于组织的战略目标的需要,后者与组织战略的相关度不高
-
E
前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解,后者根据以往的绩效产生
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
指标要易于获取
-
B
数据资料要准确可靠
-
C
数据资料要体现增值性
-
D
各指标标准要有明确的界定
-
E
各指标要有简便易行的计算方法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
确定战略的总目标和分目标
-
B
进行业务价值树的决策分析
-
C
利用客户关系力分析工作产出
-
D
各项业务关键驱动因素分析
-
E
提炼出导致成功的关键绩效模块
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工作产出是否为最终产品
-
B
关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者70%以上的工作目标
-
C
多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价,其结果是否具有可靠性和准确性
-
D
关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性
-
E
关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工作产出项目过多
-
B
绩效指标设置多样化
-
C
绩效指标不够全面
-
D
跟踪和监控关键绩效指标的耗时过多
-
E
绩效标准缺乏超越的空间
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
指示型辅导
-
B
方向型辅导
-
C
鼓励型辅导
-
D
强迫式辅导
-
E
自由式辅导
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
当员工工作顺利时
-
B
当员工希望解决某个问题时
-
C
当你发现了一个可以改进绩效的机会时
-
D
当员工需要征求你的意见时
-
E
当员工掌握了新的技能时
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
绩效计划沟通
-
B
绩效总结沟通
-
C
绩效反馈沟通
-
D
绩效考评的沟通
-
E
绩效辅导的沟通
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
态度应该坦诚
-
B
沟通应该具体
-
C
鼓励多于批评的沟通才更加有效
-
D
多说,更应该是沟通的又一个重要的技巧
-
E
沟通应具有建设性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
行为性效标
-
B
优越性效标
-
C
特征性效标
-
D
—般性效标
-
E
结果性效标
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
关键事件法
-
B
选择排列法
-
C
成对比较法
-
D
强制分配法
-
E
行为定位法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
分布误差
-
B
后继效应
-
C
计算误差
-
D
个人偏见
-
E
晕轮误差
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
采用了客观性很强的考评标准和方法
-
B
护短心理
-
C
认为过严的精确,不利于激励员工
-
D
评价标准过低
-
E
对于优秀的业务骨干有失误也要保护
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
宽厚误差
-
B
苛严误差
-
C
集中趋势
-
D
中间倾向
-
E
晕轮误差
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
可以采用360度的考评方式
-
B
考评者自身的素质和绩效管理水平对绩效考评工作影响很大
-
C
尽可能建立以行为和结果为导向的考评体系
-
D
绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上
-
E
尽可能建立以品质为导向的考评体系
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
上级
-
B
本人
-
C
下级
-
D
同事
-
E
客户
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
克服地域性差异给绩效考评带来的问题
-
B
大大降低了考评成本
-
C
增加了考评绩效的保密性
-
D
保持了整个考评过程的适时性和动态性
-
E
增加了考评过程的复杂性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
绩效计划制定系统
-
B
绩效考评后台系统
-
C
绩效考评实施系统
-
D
绩效结果分析系统
-
E
绩效反馈系统
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
座谈法
-
B
问卷调查法
-
C
查看工作记录法
-
D
总体评价法
-
E
头脑风暴法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
客户投诉率
-
B
进取精神
-
C
专业知识面
-
D
听写能力
-
E
商品销售量
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
要素图示法
-
B
经验总结法
-
C
个案研究法
-
D
对比分析法
-
E
问卷调查法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
KPI体系具有战略导向的牵引作用
-
B
KPI体系能自下而上地实现绩效管理目标
-
C
KPI体系能够最大限度地激发员工的斗志
-
D
KPI体系是激励和约束企业员工的一种新型机制
-
E
KPI体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
合成考评法
-
B
直接指标法
-
C
日清日结法
-
D
关键事件法
-
E
图解式评价量表法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
有利于激发员工们的斗志
-
B
容易增加工作压力
-
C
容易造成紧张的组织气氛
-
D
降低工作的满意度
-
E
有利于调动员工的创造性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
生产性组织的绩效考评
-
B
开发性组织的绩效考评
-
C
技术性组织的绩效考评
-
D
管理性组织的绩效考评
-
E
服务性组织的绩效考评
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
专业知识面
-
B
客户投诉率
-
C
产品合格率
-
D
产品销售量
-
E
事业进取心
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
KPI体系是以控制为中心
-
B
将财务与非财务指标相结合
-
C
战略目标自上向下分解
-
D
能最大限度激发员工斗志
-
E
强调对员工行为的激励
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
数量指标
-
B
质量指标
-
C
成本指标
-
D
时限指标
-
E
综合指标
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
突出特点
-
B
普遍通用
-
C
先进合理
-
D
简洁扼要
-
E
定量准确
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
分析客户的满意度标准
-
B
了解企业的内外客户
-
C
掌握为客户所提供的工作产出的具体项目和构成
-
D
了解企业的市场占有率
-
E
设定考评标准来衡量团队或个人绩效
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
有绝对零点
-
B
数量差距相等
-
C
数量差距以相同的比例变化
-
D
没有绝对零点
-
E
可以进行加减乘除四则运算
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
分析客户满意度
-
B
了解企业的内外客户
-
C
掌握为客户提供的具体产出
-
D
提高员工的服务意识
-
E
设定考评标准衡量团队或个人绩效
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
排列法
-
B
关键事件法
-
C
行为观察法
-
D
强制分配法
-
E
绩效标准法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
主管为了缓和与员工的关系
-
B
拟扩大提薪或奖励人数比例
-
C
为有计划的减员提供证据
-
D
惩罚那些不服管理的员工
-
E
设定了高水平的绩效评定标准
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
反馈面谈
-
B
评价实施效果
-
C
培训考评者
-
D
实施360度考评
-
E
设计考评项目
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
出勤率
-
B
工作效率
-
C
工作方式
-
D
组织气氛
-
E
整体素质
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
生产岗位
-
B
服务岗位
-
C
技术岗位
-
D
科研岗位
-
E
管理岗位
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
简洁性原则
-
B
明确性原则
-
C
针对性原则
-
D
科学性原则
-
E
经济性原则
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
鼓励别人改进想法
-
B
依靠个人的冷静思考
-
C
思想愈激进愈开放愈好
-
D
强调产生想法的数量
-
E
任何时候都不批评别人的想法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
类别量表
-
B
等距量表
-
C
位次量表
-
D
等比量表
-
E
比率量表
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
量表中没有绝对零点
-
B
采用的统计方法较为单一
-
C
是测量水平最高的量表
-
D
测量结果可以进行四则运算
-
E
测量结果可以计算几何平均数
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
有绝对零点
-
B
数量差距相同
-
C
数量差距以相同的比例变化
-
D
没有绝对零点
-
E
在一个变量上对事物进行分类
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
综合指标法
-
B
关键分析法
-
C
目标分解法
-
D
岗位分析法
-
E
标杆基准法
- A
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- C
- D
- E
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-
A
S-Specific
-
B
M-Measurable
-
C
A-Attainable
-
D
R-Reasonable
-
E
T-Technical
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
是否具有可操作性
-
B
是否留有可以超越的空间
-
C
工作产出是否为最终产品
-
D
多个考评者参与,结果是否可靠、准确
-
E
KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
优越性效标
-
B
特征性效标
-
C
结果性效标
-
D
行为性效标
-
E
一般性效标
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
考评标准和方法的主观性强
-
B
评价标准过低
-
C
拟压缩提薪或奖励人数比例
-
D
评价标准过高
-
E
为缓和上下级关系,给被考评者过高的评价
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
阻碍组织的变革和发展
-
B
使业绩优秀的员工受到伤害
-
C
促使员工个人主义情绪高涨
-
D
形成狭隘的内部保护主义倾向
-
E
使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
组织战略与经营规划
-
B
竞争对手企业的绩效考核指标
-
C
部门职能与岗位职责
-
D
绩效短板与不足
-
E
行业通用的绩效考核指标
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
量词式的考评标准
-
B
等级式的考评标准
-
C
数量式的考评标准
-
D
描述式的考评标准
-
E
定义式的考评尺度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
两年内降低成本100万元
-
B
做好本部门的日常管理工作
-
C
在3年内使本公司利润提高14%
-
D
定期征求成员的意见,不固执己见
-
E
员工平均参与培训时间不少于每年72小时
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
整体性
-
B
增值性
-
C
可测性
-
D
可控性
-
E
关联性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
数量指标
-
B
质量指标
-
C
成本指标
-
D
时限指标
-
E
收益指标
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持,并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差
-
B
根据组织内外环境的变动,实时调整绩效监控的手段和措施
-
C
借鉴绩效监控的结果优化完善组织的机构设汁
-
D
为绩效考评制定详细的标准
-
E
记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据,为绩效考评提供信息
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
与员工建立一对一的密切联系,向他们提供反馈,帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务,并在他们遇到困准时提供支持
-
B
营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围
-
C
为员工提供学习机会,使他们有机会与不同的人一起工作
-
D
制定和完善考评要素、考评指标和绩效目标
-
E
与行业协会的组织者和管理者共同优化标准体系
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
当员工需要征求管理者的意见时
-
B
当员工希望管理者解决某个问题时
-
C
当管理者发现了一个可以改进绩效的机会时
-
D
当员工通过培训掌握了新技能时,如果管理者希望他能够将新技能运用于工作中,就可以辅导他使用这种技能
-
E
绩效面谈时
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
绩效计划沟通
-
B
绩效辅导的沟通
-
C
绩效监控中的沟通
-
D
绩效反馈沟通
-
E
绩效改进沟通
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
有助于更好的制定人力资源管理战略
-
B
能够为下一步的绩效考评提供依据
-
C
通过沟通,才能设定共同认可的绩效目标
-
D
通过沟通,才能在履行目标职责过程中不断勘误,提高效率
-
E
通过沟通,才能使绩效目标考核思想深入人心,考核结果令人信服
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
沟通时应该具体
-
B
应注意员工的情绪
-
C
注意倾听,少说多听
-
D
沟通应及时
-
E
沟通应具有建设性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
领导技能
-
B
员工可靠度
-
C
沟通能力
-
D
员工忠诚度
-
E
工作态度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
经济性
-
B
可行性
-
C
规范性
-
D
功能性
-
E
有效性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
操作简单
-
B
能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质
-
C
开发成本小,反馈功能好,具有较强的连贯性
-
D
实施成本低廉
-
E
标准设定和描述比较容易
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
相似偏差
-
B
优先效应误差
-
C
对比偏差
-
D
晕轮效应误差
-
E
共同偏差
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用,认识到自身在绩效考评过程中的作用
-
B
统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解
-
C
使考评者理解具体的考评方法
-
D
避免考评者误区的产生,使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见
-
E
帮助基层员工学习如何进行绩效反馈和绩效指导
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
考评者误区培训
-
B
关于绩效信息收集方法的培训
-
C
绩效考评指标培训
-
D
关于如何确定绩效标准的培训
-
E
考评方法培训
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
360度考评具有全方位、多角度的特点
-
B
360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征
-
C
360度考评有助于强化企业的核心价值观
-
D
360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流
-
E
促进员工个人发展
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
一般采用署名的方式
-
B
有利于促进员工的职业发展
-
C
可以据此确定员工的任务绩效水平
-
D
可以对被评价者有更深入、更全面的了解
-
E
能够增强员工的自我意识,提高自我管理效能
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
搭建组织架构
-
B
构建考评体系
-
C
设定考评标准
-
D
明确考评权限
-
E
管理考评结果
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
用于招募与甄选
-
B
用于绩效面谈时间的确定
-
C
用于人员调配
-
D
用于人员培训与开发决策
-
E
用于确定和调整员工薪酬
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
T
-
B
N
-
C
Xt
-
D
X0
-
E
C
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
对管理制度的评估
-
B
对绩效管理体系的评估
-
C
对组织结构的评估
-
D
对绩效考评指标体系的评估
-
E
对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
被评估的人数
-
B
信息质量
-
C
绩效管理制度满意度
-
D
总体成本/收益比
-
E
单元层次和组织层次的绩效
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
总体的信息分析
-
B
总体的功能分析
-
C
总体的结构分析
-
D
总体的文化分析
-
E
总体的方法分析
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
有绝对零点
-
B
数量差距相同
-
C
数量差距以相同的比例变化
-
D
没有绝对零点
-
E
在一个变量上对事物进行分类
- A
- B
- C
- D
- E
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本卷共分为:2大题 178小题
作答时间为:178分钟
试卷总分:178分
及格分:106分
- 94
- 95
- 96
- 97
- 98
- 99
- 100
- 101
- 102
- 103
- 104
- 105
- 106
- 107
- 108
- 109
- 110
- 111
- 112
- 113
- 114
- 115
- 116
- 117
- 118
- 119
- 120
- 121
- 122
- 123
- 124
- 125
- 126
- 127
- 128
- 129
- 130
- 131
- 132
- 133
- 134
- 135
- 136
- 137
- 138
- 139
- 140
- 141
- 142
- 143
- 144
- 145
- 146
- 147
- 148
- 149
- 150
- 151
- 152
- 153
- 154
- 155
- 156
- 157
- 158
- 159
- 160
- 161
- 162
- 163
- 164
- 165
- 166
- 167
- 168
- 169
- 170
- 171
- 172
- 173
- 174
- 175
- 176
- 177
- 178