-
A
人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,但是可以为意志所转移的
-
B
先天因素可以造成素质差异
-
C
测评的内容是人的素质
-
D
后天因素可以造成素质差异
- A
- B
- C
- D
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工作差异
-
B
个体差异
-
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人岗匹配
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人岗开发
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普通员工
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优秀员工
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考核性
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有较强的系统性
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结果不公开
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测评内容或者精细或者广泛
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有较高的信度和效度
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定性测评
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B
定量测评
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C
静态测评
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动态测评
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标准
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指标
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C
标记
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标度
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标准
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标度
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标尺
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标记
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智能素质
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文化素质
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C
体力状况
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性别年龄
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行为品质
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B
能力水平
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C
工作行为
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工作数量
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A
测评对象同质
-
B
普遍性
-
C
可测性
-
D
完备性
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A
那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术,这是从广义上去理解投射技术的概念
-
B
投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法
-
C
在投射技术中,试题的结构性越强,限制越多,就越能引发被测评者的内心
-
D
在投射技术中,一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制,完全是自由性的反应
- A
- B
- C
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心理技术
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B
FRC技术
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C
投射技术
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D
问卷技术
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心理测验
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B
面试
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C
情境测验
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问卷调查
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心理测试
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B
品德测评
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C
投射技术
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问卷测评
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A
—次量化
-
B
二次量化
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C
类别量化
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D
模糊量化
- A
- B
- C
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绩效测评
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B
素质测评
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C
定性测评
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D
综合测评
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A
等距量化
-
B
当量量化
-
C
类别量化
-
D
模糊量化
- A
- B
- C
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准备阶段
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B
实施阶段
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C
测评结果调整
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D
综合分析测评结果
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A
近因误差
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B
感情效应
-
C
晕轮效应
-
D
首因效应
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- B
- C
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A
期望
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B
方差
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C
标准差
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标准离差率
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- C
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A
结构分析法
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B
归纳分析法
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C
对比分析法
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D
曲线分析法
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- C
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A
信度
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B
效度
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C
区分度
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难度
- A
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A
简答题
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B
是非题
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C
案例分析题
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撰写论文
- A
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A
《考试大纲》
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B
《考试预测》
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C
《考试指导》
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D
《考试分析》
- A
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- C
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A
结构化面试、非结构化面试和半结构化面试
-
B
—次性面试和分阶段面试
-
C
情景性面试和经验性面试
-
D
单独面试与小组面试
- A
- B
- C
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A
经验性面试
-
B
投射性面试
-
C
描述性面试
-
D
情境性面试
- A
- B
- C
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A
关系建立阶段
-
B
导入阶段
-
C
核心阶段
-
D
确认阶段
- A
- B
- C
- D
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-
A
按照预先设计的程序进行的
-
B
面试考官与应聘者在面试过程中地位是平等的
-
C
双向沟通
-
D
具有明确的目的性
- A
- B
- C
- D
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A
单独面试
-
B
小组面试
-
C
一次性面试
-
D
情景面试
- A
- B
- C
- D
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A
第一印象
-
B
对比效应
-
C
晕轮效应
-
D
感情效应
- A
- B
- C
- D
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A
公司岗位需求
-
B
应聘者能力水平
-
C
公司发展战略
-
D
应聘者发展潜力
- A
- B
- C
- D
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A
经验性
-
B
情境性
-
C
压力性
-
D
背景性
- A
- B
- C
- D
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A
让应聘者更多地了解组织
-
B
简历不能代表个人
-
C
给应聘者更多的表现机会
-
D
不要在他第一次来面试的时候给他过多表现机会
- A
- B
- C
- D
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-
A
情感因素
-
B
专业素质
-
C
学历层次
-
D
胜任特征
- A
- B
- C
- D
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-
A
要求面试考官有丰富的人际关系
-
B
要求面试考官掌握相关的员工测评技术
-
C
要求面试考官有相关的专业知识
-
D
要求面试考官有丰富的社会工作经验
- A
- B
- C
- D
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-
A
决策人员来源广泛
-
B
运用运筹学的原理
-
C
决策的客观性较高
-
D
运用相关分析的方法
- A
- B
- C
- D
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A
统治者
-
B
技术人员
-
C
管理者
-
D
基层员工
- A
- B
- C
- D
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-
A
人力资源主管
-
B
财务管理人员
-
C
销售部门经理
-
D
公关部门经理
- A
- B
- C
- D
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-
A
座次安排无主次之分
-
B
考场布置要求庄重,使人产生压力感
-
C
桌子排成圆形或方形
-
D
环境要满足安静、宽敞、明亮等条件
- A
- B
- C
- D
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-
A
开放式问题
-
B
两难式问题
-
C
排序选择型问题
-
D
资源争夺型题目
- A
- B
- C
- D
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-
A
信息收集能力
-
B
市场环境分析
-
C
团队合作能力
-
D
创新能力
- A
- B
- C
- D
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-
A
5个
-
B
10个
-
C
15个
-
D
20个
- A
- B
- C
- D
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-
A
急躁型的人一般迟疑不决,有时表现坚强
-
B
活泼型的人一般开朗直爽,有时过分敏感
-
C
稳重型的人一般坚韧顽强,有时表现顽固
-
D
肢滞型的人做事优柔寡断,可一旦下了决心往往又能持之以恒
- A
- B
- C
- D
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-
A
参与者的意见
-
B
测评者的意见
-
C
监考人员的意见
-
D
统计分析的结果
- A
- B
- C
- D
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-
A
选拔性测评
-
B
考核性测评
-
C
开发性测评
-
D
诊断性测评
- A
- B
- C
- D
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-
A
平面
-
B
立体
-
C
横向
-
D
纵向
- A
- B
- C
- D
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-
A
效标参照
-
B
能力考核
-
C
常模参照
-
D
素质考核
- A
- B
- C
- D
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-
A
关系建立阶段
-
B
导入阶段
-
C
核心阶段
-
D
确认阶段
- A
- B
- C
- D
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-
A
开发性
-
B
诊断性
-
C
考核性
-
D
选拔性
- A
- B
- C
- D
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-
A
客观的、绝对的
-
B
客观的、相对的
-
C
主观的、绝对的
-
D
主观的、相对的
- A
- B
- C
- D
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-
A
③①②
-
B
①②③
-
C
②①③
-
D
②③①
- A
- B
- C
- D
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-
A
面试目的不明确
-
B
面试缺乏系统性
-
C
面试标准不具体
-
D
面试时间过长
- A
- B
- C
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-
A
第一印象
-
B
对比效应
-
C
晕轮效应
-
D
录用压力
- A
- B
- C
- D
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-
A
个体差异
-
B
工作差异
-
C
人岗匹配
-
D
环境差异
- A
- B
- C
- D
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-
A
一次量化
-
B
二次量化
-
C
类别量化
-
D
模糊量化
- A
- B
- C
- D
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-
A
理解
-
B
应用
-
C
评价
-
D
分析
- A
- B
- C
- D
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-
A
晕轮效应
-
B
感情效应
-
C
近因误差
-
D
离散误差
- A
- B
- C
- D
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-
A
统一化与针对性
-
B
多样化与针对性
-
C
统一化与普适化
-
D
多样化与普适化
- A
- B
- C
- D
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-
A
结构化面试
-
B
单独面试
-
C
非结构化面试
-
D
一次性面试
- A
- B
- C
- D
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-
A
压力性
-
B
知识性
-
C
思维性
-
D
经验性
- A
- B
- C
- D
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-
A
工艺性
-
B
技术性
-
C
辅助性
-
D
重复性
- A
- B
- C
- D
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-
A
结束阶段
-
B
导入阶段
-
C
核心阶段
-
D
确认阶段
- A
- B
- C
- D
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-
A
向应聘者澄清一些疑问
-
B
就某一问题充分发表自己的意见
-
C
向应聘者提问,时间不宜过长
-
D
向应聘者提供企业和岗位的信息
- A
- B
- C
- D
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-
A
经验性
-
B
情境性
-
C
压力性
-
D
背景性
- A
- B
- C
- D
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-
A
背景性问题
-
B
情境性问题
-
C
思维性问题
-
D
经验性问题
- A
- B
- C
- D
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-
A
公文筐测试
-
B
管理游戏
-
C
无领导小组讨沦
-
D
心理测评
- A
- B
- C
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A
评价中心
-
B
面试
-
C
心理测试
-
D
笔试
- A
- B
- C
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-
A
案例分析
-
B
公文能测验
-
C
闭卷笔试
-
D
无领导小组讨论
- A
- B
- C
- D
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-
A
3~5人
-
B
6~9人
-
C
5~15人
-
D
5~10人
- A
- B
- C
- D
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-
A
排序选择型
-
B
开放式
-
C
资源争夺型
-
D
两难式
- A
- B
- C
- D
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A
选拔性测评
-
B
考核性测评
-
C
开发性测评
-
D
诊断性测评
- A
- B
- C
- D
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-
A
是对应试者知识水平的测量和检验
-
B
应聘者的心理压力相对较小,较易发挥正常水平
-
C
具有较高的信度和效度
-
D
主观性较强,不利于员工之间的对比
- A
- B
- C
- D
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A
选择题、填空题
-
B
综合分析题
-
C
案例分析题
-
D
撰写论文
- A
- B
- C
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A
技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的
-
B
技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式
-
C
对于相关专业知识水平要求得比较高
-
D
主要涉及岗位需要解决的技术性问题
- A
- B
- C
- D
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-
A
基础知识测验
-
B
外语考试
-
C
专业知识测验
-
D
性格测验
- A
- B
- C
- D
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-
A
制定详细准确的评分标准与答案
-
B
根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式
-
C
对笔试试卷结果进行二次或三次审核
-
D
撰写试卷分析报告
- A
- B
- C
- D
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A
选拔性测评
-
B
考核性测评
-
C
开发性测评
-
D
诊断性测评
- A
- B
- C
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A
标度
-
B
指标
-
C
标记
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D
标准
- A
- B
- C
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标度
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B
误差
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C
标准
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D
标准差
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常模参照性标准体系
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访谈技术
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投射技术
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当量量化
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C
类别量化
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当量量化
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二次量化
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等距量化
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比例量化
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1
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5
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10
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15
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晕轮效应
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感情效应
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近因误差
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离散误差
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晕轮效应
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感情效应
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C
近因效应
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首因效应
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A
几何平均数和中位数
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B
算数平均数和中位数
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几何平均数和标准差
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D
算数平均数和标准差
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完全负相关
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B
零相关
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完全正相关
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不确定
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基本素质
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业务能力
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健康状况
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A
面试具有明确的目的性
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B
面试以谈话和观察为主要工具
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C
面试按预先设计的程序来进行
-
D
面试过程中,考官与应聘者的地位平等
- A
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A
结构化面试
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B
非结构化面试
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C
半结构化面试
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综合面试
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A
经验性面试
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B
非结构化面试
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C
情境性面试
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D
半结构化面试
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A
结束阶段
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B
导入阶段
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C
核心阶段
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D
确认阶段
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A
公司岗位需求
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B
应聘者能力水平
-
C
公司发展战略
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D
应聘者发展潜力
- A
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- C
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A
面试目的不明确
-
B
面试缺乏系统性
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C
面试标准不具体
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D
问题设计不合理
- A
- B
- C
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-
A
目的不明确
-
B
缺乏系统性
-
C
标准不具体
-
D
问题设计不合理
- A
- B
- C
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A
第一印象
-
B
对比效应
-
C
晕轮效应
-
D
录用压力
- A
- B
- C
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A
第一印象
-
B
对比效应
-
C
晕轮效应
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D
录用压力
- A
- B
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A
第一印象
-
B
对比效应
-
C
晕轮效应
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D
录用压力
- A
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A
尽量创造和谐的氛围
-
B
面试过程察言观色
-
C
面试前做好充分的准备
-
D
认真倾听,适当发表结论性意见
- A
- B
- C
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A
背景性
-
B
知识性
-
C
思维性
-
D
经验性
- A
- B
- C
- D
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A
背景性问题
-
B
知识性问题
-
C
思维性问题
-
D
压力性问题
- A
- B
- C
- D
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-
A
你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?
-
B
当你的工作得到了不好的反馈时,你是怎么做的?
-
C
请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。
-
D
在你所承担的项目中,你是怎样获得技术部的支持和帮助的?
- A
- B
- C
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A
过去的学习经历
-
B
过去的工作背景
-
C
过去的实际表现
-
D
对未来表现的承诺
- A
- B
- C
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-
A
机智能力
-
B
灵活能力
-
C
应变能力
-
D
思想敏捷能力
- A
- B
- C
- D
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A
评价中心
-
B
管理中心
-
C
控制中心
-
D
学习中心
- A
- B
- C
- D
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-
A
团体决策以及逻辑思维能力
-
B
自身角色的认知能力和自信心
-
C
专业知识、技术以及分析、解决问题能力
-
D
领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力
- A
- B
- C
- D
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-
A
无情境性讨论
-
B
不定角色的讨论
-
C
情境性的讨论
-
D
指定角色的讨论
- A
- B
- C
- D
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-
A
公文筐测试
-
B
非结构化面试
-
C
结构化面试
-
D
无领导小组讨论
- A
- B
- C
- D
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-
A
两难式题目
-
B
资源争夺型题目
-
C
开放式题目
-
D
排序选择型题目
- A
- B
- C
- D
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-
A
排序型
-
B
双向式
-
C
开放式
-
D
两难式
- A
- B
- C
- D
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-
A
从配置的方式上可以分为空间上和时间上的优化配置
-
B
从配置的性质上可以分为数量配置与质量配置
-
C
从配置的结构上可以分为企业人力资源的总量与结构配置
-
D
从配置的范围上可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置
- A
- B
- C
- D
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-
A
个体配置
-
B
整体配置
-
C
质量配置
-
D
结构配置
- A
- B
- C
- D
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-
A
按比例定员法
-
B
按劳动效率定员法
-
C
按设备定员法
-
D
按组织机构、职责范围和业务分工定员法
- A
- B
- C
- D
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-
A
个体差异原理
-
B
同素异构原理
-
C
工作差异原理
-
D
人岗匹配原理
-
E
环境差异原理
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
强调测评的区分功能
-
B
测评标准柔性强
-
C
测评过程强调主观性
-
D
测评指标具有灵活性
-
E
结果体现为分数或等级
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
选拔性测评
-
B
补偿性测评
-
C
开发性测评
-
D
考核性测评
-
E
诊断性测评
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工作范围
-
B
工作质量
-
C
群众威信
-
D
工作地位
-
E
工作责任
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工作难度
-
B
工作责任
-
C
群体素质
-
D
组织状况
-
E
工作质量
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
思想道德笔试
-
B
时事政治测验
-
C
FRC法
-
D
个性问卷法
-
E
投射技术
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
测评目的的隐蔽性
-
B
内容的非结构性与开放性
-
C
反应的自由性
-
D
内容的结构性和封闭性
-
E
反应的迟钝性
- A
- B
- C
- D
- E
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A
违纪次数
-
B
出勤频数
-
C
身高
-
D
体重
-
E
产品数量
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工作目标因素分析法
-
B
工作内容因素分析法
-
C
工作行为特征分析法
-
D
问卷法
-
E
品德评价法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
德尔菲法
-
B
马尔可夫法
-
C
主观经验法
-
D
客观实践法
-
E
层次分析法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
被测评的对象
-
B
测评方法选择
-
C
参照标准设计的确立
-
D
测评人员的选择
-
E
素质能力测评的指标体系
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
道德分类标准
-
B
调查分类标准
-
C
数学分类标准
-
D
性别分类标准
-
E
能力分类标准
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
技术性笔试
-
B
非技术性笔试
-
C
多种选择题
-
D
是非题
-
E
匹配
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
提问弹性化
-
B
理论和方法不断发展
-
C
形式丰富多样
-
D
测评的内容不断扩展
-
E
非结构化面试成为面试的主流
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
不带个人偏见
-
B
灵活提问
-
C
可以发表结论性意见
-
D
充分准备
-
E
拒绝回答应聘者提出的问题
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
制定面试指南
-
B
准备面试问题
-
C
确定评估方式
-
D
培训面试考官
-
E
统计面试结果
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
个人兴趣
-
B
家庭情况
-
C
法律常识
-
D
工作经历
-
E
专业知识
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
知识性问题
-
B
思维性问题
-
C
经验性问题
-
D
情感性问题
-
E
行为性问题
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业高层管理人员
-
B
人力资源管理人员
-
C
用人部门经理
-
D
用人部门经验丰富的员工代表
-
E
优秀员工代表
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
公文筐测验
-
B
案例分析
-
C
控制力测验
-
D
管理游戏
-
E
无领导小组讨论
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
可以分为无情境性讨论和情境性讨论,也可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论
-
B
假定各个应聘者均是某公司的高级管理者,让他们通过讨论去解决公司的裁员问题,这是一种情境性讨论
-
C
不定角色的讨论中,应聘者只能从旁做客观的评论
-
D
无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题来进行讨论
-
E
在实际运用无领导小组讨论时,可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论类型
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
编制题目
-
B
设计评分表
-
C
确定讨论小组
-
D
编制计时表
-
E
选定设备器具
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
开放式问题
-
B
两难式问题
-
C
排序选择型问题
-
D
资源争夺型题目
-
E
实际操作型题目
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
年龄结构合理化
-
B
个性结构合理化
-
C
专业结构合理化
-
D
生理心理素质结构的合理化
-
E
性别结构合理化
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
年龄
-
B
性别
-
C
智力
-
D
学历
-
E
品德
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
评语短句式
-
B
客观语句式
-
C
方向指示式
-
D
主观提问式
-
E
设问提示式
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
结构性要素
-
B
行为环境要素
-
C
时间性要素
-
D
工作绩效要素
-
E
空间性要素
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
情境
-
B
目标
-
C
行动
-
D
结果
-
E
经验
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
标准
-
B
标度
-
C
标记
-
D
数据
-
E
模型
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
集中趋势分析
-
B
岗位分析
-
C
离散趋势分析
-
D
因素分析
-
E
文字分析
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
它有效地运用密集性群体讨论的方式
-
B
它可以快速地诱发被评价者特定的行为
-
C
它可用于选拔员工,也可以进行培训诊断
-
D
它可以用来判断被评价者所具有的个性特征
-
E
考官可以在现场临近观察并直接写出评定意见
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
测评的结果不公开
-
B
测评指标较灵活
-
C
具有较强的系统性
-
D
强调测评的区分功能
-
E
测评的内容十分精细
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
创造能力测评
-
B
特殊能力测评
-
C
学习能力测评
-
D
综合能力测评
-
E
一般能力测评
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工作报酬与员工贡献
-
B
不同岗位之间
-
C
工作要求与员工素质
-
D
不同员工之间
-
E
工作权限与员工愿望
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
需借助计算机分析技术
-
B
报告的方式可以是个别谈话
-
C
属于考核性品德测评方法
-
D
报告的方式可以是班组座谈
-
E
可以做出定性与定量评定
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
晕轮效应
-
B
感情效应
-
C
参评人员训练不足
-
D
近因误差
-
E
测评指标选择不当
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
试题内容综合度高
-
B
有利于考查知识运用能力
-
C
命题量小,题干比较简单
-
D
评判更科学、客观
-
E
考点覆盖面较广
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
结构
-
B
数量
-
C
时间
-
D
质量
-
E
空间
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
个体差异原理
-
B
同素异构原理
-
C
工作差异原理
-
D
目标导向原理
-
E
人岗匹配原理
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
量词式
-
B
等级式
-
C
测定式
-
D
定义式
-
E
数量式
- A
- B
- C
- D
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-
A
问卷法
-
B
抽样法
-
C
投射技术
-
D
访谈法
-
E
FRC测评法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
测评手册
-
B
测评说明
-
C
测评示范
-
D
标准说明
-
E
专家资格
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
要素分析法
-
B
相关分析法
-
C
综合分析法
-
D
曲线分析法
-
E
直线分析法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
友好
-
B
紧张
-
C
真诚
-
D
自信
-
E
冷淡
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
简历能代表应聘者的素质
-
B
学历比工作经历更重要
-
C
要给应聘者更多的表现机会
-
D
不要忽视求职者的个性特征
-
E
要让应聘者更多地了解企业
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
是一种特殊的结构化面试
-
B
面试的问题都是行为性问题
-
C
是一种特殊的非结构化面试
-
D
面试的问题都是知识性问题
-
E
实质是识别关键性的工作要求
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
了解组织状况和岗位要求
-
B
有丰富的社会工作经验
-
C
掌握相关的人事测评技术
-
D
具备丰富的心理学知识
-
E
具有良好的个人品德修养
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
背景性
-
B
知识性
-
C
思维性
-
D
技能性
-
E
情境性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
对评价者和测评标准要求较高
-
B
题目的质量影响测评质量
-
C
被评价者行为仍然有伪装可能
-
D
需要准备大量的测评题目
-
E
应聘者的表现易受同组其他成员影响
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
科学性
-
B
实用性
-
C
可评性
-
D
易评性
-
E
复杂性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
应从岗位分析中提取评价指标
-
B
评价指标不能太多
-
C
以确定测评品德指标为重点
-
D
测评指标具有针对性
-
E
对每一测评指标制定量化标准
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
发言内容
-
B
发言形式
-
C
发言情态
-
D
发言影响
-
E
发言时间
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
冰山模型
-
B
洋葱模型
-
C
大海模型
-
D
大树模型
-
E
橘子模型
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
等距量化
-
B
比例量化
-
C
类别量化
-
D
模糊量化
-
E
顺序量化
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
二次量化
-
B
一次量化
-
C
实质量化
-
D
形式量化
-
E
清晰量化
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
结果不公开
-
B
系统性强
-
C
测评标准刚性强
-
D
概括性较强
-
E
有较高的信度与效度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
选拔性测评
-
B
激励性测评
-
C
开发性测评
-
D
诊断性测评
-
E
考核性测评
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
客观测评与主观测评相结合
-
B
定性测评与定量测评相结合
-
C
静态测评与动态测评相结合
-
D
素质测评与绩效测评相结合
-
E
定期测评与随机测评相结合
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
心理测评
-
B
面试
-
C
评价中心
-
D
观察评定
-
E
个性测试
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
测评内容
-
B
测评目标
-
C
测评指标
-
D
测评标准
-
E
测评要求
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
洛夏测验
-
B
爱德华兹个人爱好量表
-
C
卡特尔16因素个性问卷
-
D
艾森克个性问卷
-
E
明尼苏达多相个性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
人际互动性强
-
B
被测评者反应的自由性
-
C
测评目的的隐蔽性
-
D
内容的非结构性和开放性
-
E
用过去行为预测未来
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
理解
-
B
应用
-
C
分析
-
D
综合
-
E
评价
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
文书能力测评
-
B
体育能力测评
-
C
操作能力测评
-
D
学习能力测评
-
E
机械能力测评
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
类别量化
-
B
顺序量化
-
C
实质量化
-
D
等距量化
-
E
模糊量化
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
坚持原则,公正不偏
-
B
作风正派、办事公道
-
C
有主见,善于独立思考
-
D
具有较高的专业知识
-
E
有一定的测评工作经验
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
根据岗位的级別与分类实施针对性命题
-
B
建立笔试命题的研究团队
-
C
制定笔试计划
-
D
实施专家试卷整合与审核制度
-
E
针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
测评目的
-
B
举例说明填写要求
-
C
强调测评与测验考试的一致性
-
D
填表前的准备工作和填表要求
-
E
测评结果的保密、处理和反馈
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
晕轮效应
-
B
感情效应
-
C
参评人员训练不足
-
D
近因误差
-
E
测评的指标体系和参照标准不够明确
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
结构化面试
-
B
单独面试与小组面试
-
C
一次性面试与分阶段面试
-
D
情境性面试
-
E
经验性面试
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
面试团队的组建
-
B
面试准备
-
C
面试提问分工和顺序
-
D
面试时间
-
E
面试评分办法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
培训内容提要
-
B
提问提纲
-
C
提问的技巧
-
D
追问的技巧
-
E
评价标准的掌握
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
第一印象
-
B
对比效应
-
C
晕轮效应
-
D
录用压力
-
E
鲶鱼效应
- A
- B
- C
- D
- E
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- 笔记
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-
A
充分准备,灵活提问,认真观察应聘者的行为和反应
-
B
多听少说,善于提取要点
-
C
排除各种干扰
-
D
避免因个人偏见影响面试的效果
-
E
倾听时注意思考,注意肢体语言沟通
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
个人兴趣
-
B
家庭情况
-
C
法律常识
-
D
工作经历
-
E
遗传病史
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
测评标准的开发
-
B
面试问题的设计
-
C
评分标准的确定
-
D
面试流程的优化
-
E
面试方法的选择
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
属于特殊的结构化面试
-
B
面试提问都是行为性问题
-
C
识别关键性的工作要求
-
D
用过去行为预测未来行为
-
E
探测行为样本
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
属于一种特殊的结构化面试
-
B
面上的问题都是行为性问题
-
C
过去行为最能预示未来行为
-
D
说和做是截然不同的两码事
-
E
用以识别关键性的工作要求
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
应聘者经历过的特定工作情境或任务
-
B
应聘者在这情境当中所要达到的目标
-
C
应聘者为达到该目标所采取的行动
-
D
应聘者识别关键性的工作要求
-
E
该行动的结果
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
用于选拔员工
-
B
用于绩效考核
-
C
用于培训诊断
-
D
用于人事任免
-
E
用于员工技能发展
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
具有生动的人际互动效应
-
B
题目的质量影响测评的质量
-
C
讨论过程真实、易于客观评价
-
D
被评价者难以掩饰自己的特点
-
E
对评价者和评价标准的要求较高
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
联系工作内容
-
B
能使双方在争论中分出胜负
-
C
具有一定的冲突性
-
D
难度适中
-
E
能给应聘者带来较大压力
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
血型
-
B
体质
-
C
性格
-
D
智力
-
E
年龄
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业人力资源整体结构是一个多维的、多层次的、多要素的、动态的综合体
-
B
企业人力资源的整体结构决定了人力资源的整体素质
-
C
企业人力资源整体素质结构等同于员工个体素质的相加
-
D
考察和分析企业人力资源的整体素质,要从研究企业人力资源的整体结构人手
-
E
企业人力资源整体结构具体表现为年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构,以及生理心理素质结构
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
按地域定员法
-
B
按劳动效率定员法
-
C
按设备定员法
-
D
按岗位定员法
-
E
按比例定员法
- A
- B
- C
- D
- E
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本卷共分为:2大题 203小题
作答时间为:203分钟
试卷总分:203分
及格分:121分
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- 6
- 7
- 8
- 9
- 10
- 11
- 12
- 13
- 14
- 15
- 16
- 17
- 18
- 19
- 20
- 21
- 22
- 23
- 24
- 25
- 26
- 27
- 28
- 29
- 30
- 31
- 32
- 33
- 34
- 35
- 36
- 37
- 38
- 39
- 40
- 41
- 42
- 43
- 44
- 45
- 46
- 47
- 48
- 49
- 50
- 51
- 52
- 53
- 54
- 55
- 56
- 57
- 58
- 59
- 60
- 61
- 62
- 63
- 64
- 65
- 66
- 67
- 68
- 69
- 70
- 71
- 72
- 73
- 74
- 75
- 76
- 77
- 78
- 79
- 80
- 81
- 82
- 83
- 84
- 85
- 86
- 87
- 88
- 89
- 90
- 91
- 92
- 93
- 94
- 95
- 96
- 97
- 98
- 99
- 100
- 101
- 102
- 103
- 104
- 105
- 106
- 107
- 108
- 109
- 110
- 111
- 112
- 113
- 114
- 115
- 116
- 117
- 118
- 119
- 120
- 121
- 122
- 123
- 124
- 125
- 126
- 127
- 128
- 129
- 130
- 131
- 132
- 133
- 134
- 135
- 136
- 137
- 138
- 139
- 140
- 141
- 142
- 143
- 144
- 145
- 146
- 147
- 148
- 149
- 150
- 151
- 152
- 153
- 154
- 155
- 156
- 157
- 158
- 159
- 160
- 161
- 162
- 163
- 164
- 165
- 166
- 167
- 168
- 169
- 170
- 171
- 172
- 173
- 174
- 175
- 176
- 177
- 178
- 179
- 180
- 181
- 182
- 183
- 184
- 185
- 186
- 187
- 188
- 189
- 190
- 191
- 192
- 193
- 194
- 195
- 196
- 197
- 198
- 199
- 200
- 201
- 202
- 203