-
A
古典组织理论
-
B
近代组织理论
-
C
现代组织理论
-
D
组织行为理论
- A
- B
- C
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A
管理行为规范
-
B
权、责结构
-
C
激励制度
-
D
部门划分的形式和结构
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A
静态设计理论
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B
现代设计理论
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C
古典设计理论
-
D
近代设计理论
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- C
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A
有利于企业统一指挥和领导
-
B
有利于调动下级的积极主动性
-
C
有利于基层迅速正确地做出决策
-
D
有利于领导集中力量抓重大问题
- A
- B
- C
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A
实行系统管理
-
B
创立委员会实现协调
-
C
创造协调环境
-
D
进行岗位再设计
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业规模比较小
-
B
产品品种较小
-
C
所涉及的业务范围很窄
-
D
企业规模特别大
- A
- B
- C
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A
它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地结合在一起
-
B
按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心
-
C
按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心
-
D
此种组织适合规模巨大、产品种类较多的企业
- A
- B
- C
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-
A
流程型组织结构以系统、整合理论为指导
-
B
按照业务流程为主、职能服务为辅的原则
-
C
横向管理链较短,而纵向管理链较长
-
D
流程团队是流程型组织的基本构成单位
- A
- B
- C
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A
管理长度
-
B
管理幅度
-
C
管理层次
-
D
管理效度
- A
- B
- C
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A
职能分析
-
B
职能调整
-
C
职能分解
-
D
职能合并
- A
- B
- C
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-
A
自上而下法
-
B
自下而上法
-
C
业务流程法
-
D
变量测评法
- A
- B
- C
- D
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-
A
以工作和任务为中心
-
B
模拟分权结构模式
-
C
以关系为中心
-
D
以利润为中心
- A
- B
- C
- D
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A
增大数量战略
-
B
扩大地区战略
-
C
纵向整合战略
-
D
多种经营战略
- A
- B
- C
- D
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-
A
决策的性质
-
B
决策者所需具备的能力
-
C
决策的环境
-
D
决策对各职能的影响面
- A
- B
- C
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-
A
改良式
-
B
爆破式
-
C
计划式
-
D
渐进式
- A
- B
- C
- D
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-
A
生产经营情况恶化
-
B
工作效率降低
-
C
要求离职的人员增多
-
D
市场占有率缩小
- A
- B
- C
- D
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A
③②①①
-
B
④③②①
-
C
③②④①
-
D
③④②①
- A
- B
- C
- D
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-
A
工作丰富化
-
B
工作扩大化
-
C
横向扩大化
-
D
纵向扩大化
- A
- B
- C
- D
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-
A
多作业程序图
-
B
动作研究
-
C
线图
-
D
流程图
- A
- B
- C
- D
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-
A
正确分析工作目标的原则
-
B
明确任务目标的原则
-
C
合理分工协作的原则
-
D
责权利相对的原则
- A
- B
- C
- D
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A
规划
-
B
设计
-
C
创新
-
D
激励
- A
- B
- C
- D
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A
人员配备计划
-
B
人员培训开发计划
-
C
人员补充计划
-
D
人员晋升计划
- A
- B
- C
- D
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-
A
员工职业生涯规划
-
B
员工培训开发计划
-
C
人员配备计划
-
D
人员晋升计划
- A
- B
- C
- D
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A
经济环境
-
B
人口环境
-
C
企业特征
-
D
文化法律等因素
- A
- B
- C
- D
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-
A
质量管理
-
B
劳动保护的规定
-
C
户籍制度
-
D
安全生产的规定
- A
- B
- C
- D
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-
A
人员匹配
-
B
人员晋升
-
C
人力资源组织结构
-
D
人力资源的供给保障
- A
- B
- C
- D
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-
A
提高组织的竞争力
-
B
有利于调动员工的积极性
-
C
有助于开拓市场空间
-
D
是实施人力资源管理的重要依据
- A
- B
- C
- D
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-
A
顾客需求的变化
-
B
生产需求
-
C
组织变革的需求
-
D
追加培训的需求
- A
- B
- C
- D
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-
A
SWOT分析法
-
B
竞争五要素分析法
-
C
回归分析法
-
D
经济计量分析法
- A
- B
- C
- D
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-
A
转换比率法
-
B
德尔菲法
-
C
人员比率法
-
D
回归分析法
- A
- B
- C
- D
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-
A
回归分析法
-
B
经济计量模型法
-
C
灰色预测模型法
-
D
生产模型法
- A
- B
- C
- D
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-
A
劳动定额分析法
-
B
比例定员法
-
C
效率定员法
-
D
人员比率法
- A
- B
- C
- D
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-
A
比例定员法
-
B
劳动定额分析法
-
C
人员比率法
-
D
转换比率法
- A
- B
- C
- D
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-
A
回归分析法
-
B
马尔可夫分析法
-
C
趋势外推法
-
D
经济计量模型法
- A
- B
- C
- D
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-
A
内部人员自然流失
-
B
内部流动
-
C
解聘
-
D
择业偏好
- A
- B
- C
- D
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-
A
多维立体组织
-
B
矩阵模型
-
C
流程型组织
-
D
模拟分权组织
- A
- B
- C
- D
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-
A
依据《中华人民共和国劳动法》等有关法规,制定延长工时适当增加报酬的计划
-
B
提高工人的劳动生产率
-
C
提高员工整体素质
-
D
返聘已退休者,或聘用小时工
- A
- B
- C
- D
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-
A
个人与权利相分离
-
B
理性精神合理化的体现
-
C
适合现代大型企业组织的需要
-
D
规章制度科学明确
- A
- B
- C
- D
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-
A
相一致
-
B
相矛盾
-
C
相分离
-
D
没有关系
- A
- B
- C
- D
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-
A
①②③
-
B
③②①
-
C
①③②
-
D
②①③
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业基本制度
-
B
管理制度
-
C
技术规范
-
D
行为规范
- A
- B
- C
- D
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-
A
从企业具体情况出发
-
B
满足企业的实际需要
-
C
注重系统性和配套性
-
D
保持合理性和先进性
- A
- B
- C
- D
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-
A
人力资源供求平衡
-
B
人力资源供大于求
-
C
人力资源供不应求
-
D
人力资源供求失衡
- A
- B
- C
- D
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-
A
管理制度
-
B
技术规范
-
C
行为规范
-
D
结构制度
- A
- B
- C
- D
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-
A
基础性管理制度和规范性管理制度
-
B
基础性管理制度和员工管理制度
-
C
规范性管理制度和员工管理制度
-
D
规范性管理制度和岗位管理制度
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业内部的价格体系不容易完全理顺
-
B
企业内部信息沟通较差,组织内纵向协调难度大
-
C
各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定
-
D
各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂
- A
- B
- C
- D
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-
A
直线职能制
-
B
网络型组织
-
C
多维立体组织
-
D
事业部制
- A
- B
- C
- D
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-
A
管理业务流程图
-
B
组织战略图
-
C
工作岗位说明书
-
D
组织体系图
- A
- B
- C
- D
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-
A
晋升条件
-
B
晋升比率
-
C
晋升时间
-
D
晋升路径
- A
- B
- C
- D
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-
A
成果
-
B
工作
-
C
关系
-
D
人物
- A
- B
- C
- D
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-
A
改良式
-
B
渐进式
-
C
计划式
-
D
爆破式
- A
- B
- C
- D
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-
A
劣势
-
B
优势
-
C
威胁
-
D
机会
- A
- B
- C
- D
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-
A
德尔菲法
-
B
趋势外推法
-
C
生产模型法
-
D
人员比率法
- A
- B
- C
- D
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-
A
定员定额法
-
B
灰色预测模型
-
C
岗位分析法
-
D
马尔可夫模型
- A
- B
- C
- D
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-
A
人力资源供求平衡
-
B
人力资源供过于求
-
C
人力资源供不应求
-
D
人力资源供求失衡
- A
- B
- C
- D
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-
A
在逻辑上,组织理论包括组织设计理论
-
B
组织理论与组织设计理论在外延上是相同的
-
C
动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论
-
D
组织理论的研究对象包括组织运行的全部问题
- A
- B
- C
- D
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-
A
矩阵制
-
B
超事业部制
-
C
事业部制
-
D
模拟分权制
- A
- B
- C
- D
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-
A
增大数量战略
-
B
扩大地区战略
-
C
纵向整合战略
-
D
多种经营战略
- A
- B
- C
- D
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-
A
工作满负荷
-
B
工作扩大化
-
C
工作丰富化
-
D
岗位的轮换
- A
- B
- C
- D
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-
A
培训的目标
-
B
培训费用的预算
-
C
培训的内容
-
D
培训人员的激励
- A
- B
- C
- D
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-
A
人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计
-
B
动态的组织条件下,人力资源预测非常必要
-
C
静态的组织条件下,人力资源预测并非必要
-
D
人力资源预测不利于调动员工的工作积极性
- A
- B
- C
- D
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-
A
趋势外推法最为简单,其自变量只有一个
-
B
经济计量模型法不需要考虑自变量之间的影响
-
C
马尔可夫法可以进行企业人力资源供给的预测
-
D
马尔可夫法可以进行企业人力资源需求的预测
- A
- B
- C
- D
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-
A
定员定额法
-
B
灰色预测模型
-
C
岗位分析法
-
D
管理人员接替模型
- A
- B
- C
- D
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-
A
彼得·德鲁克
-
B
迈克尔·波特
-
C
杰克·韦尔奇
-
D
彼得·圣吉
- A
- B
- C
- D
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-
A
经验预测法
-
B
描述法
-
C
转换比率法
-
D
德尔菲法
- A
- B
- C
- D
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-
A
趋势外推法
-
B
人员比率法
-
C
回归分析法
-
D
经济计量模型法
- A
- B
- C
- D
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-
A
计算机模拟法
-
B
马尔可夫分析法
-
C
定员定额分析法
-
D
经济计量模型法
- A
- B
- C
- D
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-
A
描述法适合于长期预测
-
B
可以分为定量和定性两大类
-
C
德尔菲法是一种定性预测方法
-
D
经验预测法可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式
- A
- B
- C
- D
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-
A
任务与目标原则
-
B
集权与分权结合原则
-
C
有效管理幅度原则
-
D
稳定性与适应性相结合原则
- A
- B
- C
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-
A
有利于企业统一指挥和领导
-
B
有利于调动下级的积极主动性
-
C
有利于基层迅速正确地做出决策
-
D
有利于领导集中力量抓重大问题
- A
- B
- C
- D
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-
A
模拟分权组织
-
B
分公司与总公司
-
C
多维立体组织
-
D
子公司与母公司
- A
- B
- C
- D
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-
A
按产品划分的事业部是组织的产品利润中心
-
B
按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心
-
C
按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心
-
D
此种组织适合生产经营活动连续性很强的大型联合企业
- A
- B
- C
- D
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-
A
管理幅度越大,管理层次越多
-
B
管理幅度越大,管理层次越少
-
C
管理幅度越大,管理层次可能越多
-
D
管理幅度越大,管理层次可能越少
- A
- B
- C
- D
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-
A
其结构不稳定
-
B
员工不能了解任务之间的关联性
-
C
适周于规模较大的企业
-
D
不包括矩阵制
- A
- B
- C
- D
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-
A
工作和任务
-
B
成果
-
C
关系
-
D
责任
- A
- B
- C
- D
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-
A
规模较小,宜选择以成果为中心设计的部门结构;规模较大,宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模特大,宜选择以关系为中心设计的部门结构。
-
B
规模较小,宜选择以关系为中心设计的部门结构;规模较大,宜选择以成果为中心设计的部门结构;规模特大,宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构。
-
C
规模较小,宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模较大,宜选择以成果为中心设计的部门结构;规模特大,宜选择以关系为中心设计的部门结构。
-
D
规模较小,宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模较大,宜选择以关系为中心设计的部门结构;规模特大,宜选择以成果为中心设计的部门结构。
- A
- B
- C
- D
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-
A
组织体系图
-
B
个别访问方法
-
C
工作岗位说明书
-
D
管理业务流程图
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- C
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A
各种职能的性质及类别
-
B
员工与岗位之间是否匹配
-
C
哪些是决定企业经营的关键性职能
-
D
内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变
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改良式变革
-
B
爆破式变革
-
C
计划式变革
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D
突发式变革
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A
改良式
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B
爆破式
-
C
计划式
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D
渐进式
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A
给员工增加福利津贴
-
B
让员工参与组织变革的调查、诊断和计划
-
C
大力推行与组织变革相适应的人员培训计划
-
D
大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才
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-
A
岗位设计应充分考虑企业人力资源结构特征
-
B
岗位设计要杜绝人浮于事,效率低下的现象
-
C
岗位的存在是为实现组织的特定任务和目标服务的
-
D
岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准
- A
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A
包干负责
-
B
岗位工作纵向调整
-
C
延长加工周期
-
D
增加岗位的工作内容
- A
- B
- C
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A
岗位工作的满负荷
-
B
岗位的工时制度
-
C
岗位的任职能力要求
-
D
劳动环境的优化
- A
- B
- C
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A
建立工作小组
-
B
工作丰富化
-
C
工作扩大化
-
D
岗位轮换
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- C
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A
工作丰富化
-
B
工作满负荷
-
C
横向扩大工作
-
D
纵向扩大工作
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- B
- C
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-
A
小组负责完成一件工作
-
B
多项操作代替单项操作
-
C
降低生产流水线传动速度
-
D
生产者分担部分管理职能
- A
- B
- C
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A
工作扩大化
-
B
工作丰富化
-
C
工作满负荷
-
D
工作环境的优化
- A
- B
- C
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-
A
促进员工综合素质的提高
-
B
有利于提髙岗位的工作效率
-
C
增强员工在生理、心理上的满足感
-
D
使员工完成任务的内容和手段发生变更
- A
- B
- C
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-
A
前者增加任务
-
B
后者扩大岗位任务结构
-
C
后者更有利于促进员工综合素质的提高
-
D
前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更
- A
- B
- C
- D
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-
A
温度与湿度
-
B
工作地组织
-
C
工作丰富化
-
D
照明与色彩
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业劳动分工与协作
-
B
提高生产效率,增加产出
-
C
员工发挥自己的技术专长
-
D
劳动者从事劳动活动在生理上、心理上
- A
- B
- C
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-
A
培训制度
-
B
工作说明书
-
C
工资制度
-
D
任务计划表
- A
- B
- C
- D
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-
A
①②③④⑤
-
B
②①⑤④③
-
C
①②⑤③④
-
D
②①⑤③④
- A
- B
- C
- D
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-
A
管理信息系统
-
B
软环境条件
-
C
劳动环境条件
-
D
职能性技术专家
- A
- B
- C
- D
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A
程序分析
-
B
流程图
-
C
线图
-
D
作业程序图
- A
- B
- C
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-
A
人一机程序图
-
B
多作业程序图
-
C
操作人程序图
-
D
动作分析
- A
- B
- C
- D
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-
A
研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统
-
B
基本目标是对系统进行设计、改进、评价,并不断创新
-
C
研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法
-
D
研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统并保障其有效运行
- A
- B
- C
- D
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-
A
受训人员的数量
-
B
培训的方式方法
-
C
培训费用的预算
-
D
培训的奖励措施
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业的行业特征
-
B
企业文化
-
C
企业的发展战略
-
D
企业人力资源管理系统
- A
- B
- C
- D
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-
A
人力资源供求协调平衡
-
B
人力资源的需求预测问题
-
C
人力资源的供给预测问题
-
D
人力资源的系统设计问题
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业每个岗位的人员素质
-
B
人员的职务变动情况
-
C
企业每个岗位的人员数量
-
D
职务空缺的数量及填补方法
- A
- B
- C
- D
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-
A
人力资源的需求预测
-
B
人力资源管理系统的设计
-
C
人力资源的供给预测
-
D
人力资源供求平衡和协调
- A
- B
- C
- D
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-
A
现实人力资源预测
-
B
未来人力资源需求预测
-
C
现实人力资源存量预测
-
D
未来流失人力资源预测分析
- A
- B
- C
- D
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-
A
计划期内员工总需求量
-
B
计划期期初员工的总人数
-
C
报告期期末员工总人数
-
D
计划期内自然减员总人数
- A
- B
- C
- D
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-
A
由于实际发展所需增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员
-
B
由于实际发展所需增加的人员和由于经济性裁员后需要增加的人员
-
C
由于经济性裁员后需要增加的人员以及“自然减员”所需补充的人员
-
D
由于劳动力价格下降所增加的人员以及经济性裁员后所要增加的人员
- A
- B
- C
- D
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-
A
马尔科夫分析法
-
B
综合分析法
-
C
灰色预测模型法
-
D
经验预测法
- A
- B
- C
- D
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-
A
趋势外推法
-
B
人员比率法
-
C
回归分析法
-
D
转换比率法
- A
- B
- C
- D
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-
A
德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测
-
B
转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的
-
C
转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异
-
D
德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测
- A
- B
- C
- D
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-
A
14
-
B
750
-
C
800
-
D
832
- A
- B
- C
- D
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-
A
属于人员需求分析方法中的计算机模拟法
-
B
用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩
-
C
它是根据数学中的显著性模型构建原理对人力资源进行预测的方法
-
D
首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素,一般是时间因素
- A
- B
- C
- D
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-
A
计量经济模型
-
B
马尔可夫模型
-
C
计算机模型法
-
D
定员定额分析法
- A
- B
- C
- D
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-
A
人力资源流动情况
-
B
社会保障体系健全程度
-
C
劳动力市场发育情况
-
D
劳动法律法规政策制度
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决
-
B
严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给
-
C
人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测
-
D
企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给
- A
- B
- C
- D
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-
A
技职校毕业生
-
B
复员转业人员
-
C
城镇失业人员
-
D
大中院校应届毕业生
- A
- B
- C
- D
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-
A
主观判断法和定量分析法
-
B
马尔可夫转移矩阵法和定量分析法
-
C
定量分析法和人员继承法
-
D
管理人员接替模型和马尔可夫转移矩阵法
- A
- B
- C
- D
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-
A
9人,5人
-
B
9人,7人
-
C
19人,2人
-
D
19人,7人
- A
- B
- C
- D
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-
A
延长工作时间
-
B
通过拟定培训和晋升计划
-
C
提高企业资本技术有机构成
-
D
通过科学的激励机制,提高劳动生产率
- A
- B
- C
- D
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-
A
泰勒
-
B
亨利·法约尔
-
C
马克斯·韦伯
-
D
罗伯特·欧文
- A
- B
- C
- D
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-
A
内容
-
B
方法
-
C
手段
-
D
实质
- A
- B
- C
- D
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-
A
遵循因事设人的原则
-
B
遵循人岗匹配的原则
-
C
管理人员所拥有的权力受严格的限制
-
D
每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力
- A
- B
- C
- D
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-
A
所有权与管理权相结合
-
B
管理者忠于职守而不是忠于某个人
-
C
把责任和权力作为明确规范而制度化
-
D
以文字形式规定岗位特性,提出员工应具备的素质
- A
- B
- C
- D
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-
A
个人与权力相分离
-
B
适合现代小型企业组织的需要
-
C
以理性分析为基础
-
D
适合现代大型企业组织的需要
- A
- B
- C
- D
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-
A
管理制度主要针对集体而非个人
-
B
业务规范所规定的对象均具有可重复性特点
-
C
管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范
-
D
技术规范是层次最低,约束范围最广的制度规范
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业管理制度
-
B
企业基本制度
-
C
企业薪酬制度
-
D
企业培训制度
- A
- B
- C
- D
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-
A
企业章程
-
B
董事会组织
-
C
人事制度
-
D
高层管理组织规范
- A
- B
- C
- D
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-
A
管理制度
-
B
业务规范
-
C
技术规范
-
D
行为规范
- A
- B
- C
- D
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-
A
业务规范
-
B
行为规范
-
C
技术规范
-
D
制度规范
- A
- B
- C
- D
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-
A
品德规范
-
B
仪态仪表规范
-
C
劳动纪律
-
D
员工业务规范
- A
- B
- C
- D
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-
A
营造良好的企业文化氛围
-
B
明确组织中工作岗位的需求
-
C
对有资格的求职人员提供均等的就业机会
-
D
采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选
- A
- B
- C
- D
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-
A
共同发展原则
-
B
学习与创新并重
-
C
适合企业特点
-
D
保持动态性原则
- A
- B
- C
- D
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-
A
管理机制和组织状况
-
B
人员整体素质结构
-
C
企业的生产经营状况
-
D
培训机构人才供给
- A
- B
- C
- D
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-
A
总则
-
B
主文
-
C
附则
-
D
概述
- A
- B
- C
- D
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-
A
实行系统管理,部门归类
-
B
设立必要的协调处理部门
-
C
建立完善的绩效管理系统
-
D
成立各个管理子系统,由副总经理或部长担任负责人
-
E
创造协调的环境,提高管理人员的全局观,增进相互沟通
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
以顾客或市场为导向
-
B
业务流程以产出和顾客为中心
-
C
组织结构的扁平化
-
D
流程团队是流程型组织的基本构成单位
-
E
组织结构的灵活性不断增强
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
内部网络
-
B
垂直网络
-
C
机会网络
-
D
市场网络
-
E
产品网络
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
自上而下法
-
B
自下而上法
-
C
业务流程法
-
D
变量测评法
-
E
经验统计法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
以产权为中心
-
B
以关系为中心
-
C
以成果为中心
-
D
以岗位为中心
-
E
以工作和任务为中心
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
多种经营战略-矩阵制结构
-
B
扩大地区战略-职能制结构
-
C
增大数量战略-简单组织结构
-
D
人才培养战略-矩阵制结构
-
E
纵向整合战略-事业部制结构
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
工作岗位说明书
-
B
组织体系图
-
C
管理业务流程图
-
D
组织战略
-
E
领导方式
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
以系统为主,以功能为辅的原则
-
B
以效率为主,以结构为辅的原则
-
C
以效果为主,以功能为辅的原则
-
D
以工作为主,结构为辅的原则
-
E
以工作为主,层次为辅的原则
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
岗位工作的扩大化与丰富化
-
B
岗位工作满负荷
-
C
劳动环境的变化
-
D
岗位工时工作制
-
E
员工职业生涯规划
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业劳动分工与协作的需要
-
B
企业不断提高生产率,增加产出的需要
-
C
劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要
-
D
增加劳动强度的需要
-
E
团结互助的需要
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
时间维度
-
B
空间维度
-
C
员工维度
-
D
地域维度
-
E
工作维度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
延长加工周期
-
B
增加岗位工作内容,如安排员工分担一些辅助性工作
-
C
采用包干负责制
-
D
岗位工作轮换设计
-
E
生产工人参与计划制定,自行决定生产目标
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
环境可能与预期的情况不同
-
B
企业内部的抵制
-
C
预测的代价高昂
-
D
预测人员的能力不够
-
E
知识水平的限制
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
金融风暴
-
B
政府政策变动
-
C
预测地代价高昂
-
D
知识水平的限制
-
E
关键人员的离职
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
对新加入竞争者的分析
-
B
对竞争策略的分析
-
C
对自己产品替代品的分析
-
D
对顾客群的分析
-
E
对供应商的分析
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
预测期企业员工总数
-
B
预测期企业各类人员的构成
-
C
预测期企业管理人员的管理层次结构
-
D
预测期企业专门技能人员总数
-
E
预测期企业专业技术人员的职称结构
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
生产模型法
-
B
马尔可夫分析法
-
C
计算机模拟法
-
D
描述法
-
E
德尔菲法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
向专家说明预测的益处,以争取支持
-
B
尽量精确,让专家们说明预计数字的肯定程度
-
C
尽量简化,不要问没有必要问的问题
-
D
所问的问题应该是被问者都能回答的问题
-
E
保证所有专家能从同一角度去理解自己的定义
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业战略、组织结构
-
B
产值产量、总资产(净资产)
-
C
劳动生产率、出勤率
-
D
能源消耗情况
-
E
定额工时、作业率和废品率
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
招聘
-
B
录用
-
C
发展
-
D
考评
-
E
选拔
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
广泛征求意见认真组织讨论
-
B
提出人力资源管理制度草案
-
C
具体安排认真实施所提规划
-
D
逐步修改调整充实完善
-
E
对制度效果反馈总结
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
伤残
-
B
退休
-
C
辞职
-
D
死亡
-
E
解聘
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
进行“一对一”面谈
-
B
提供更加宽松的发展空间
-
C
适当扩大工作范围
-
D
在可能的情况下提高薪资等级
-
E
不让他们承担更多的责任
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业基本制度
-
B
培训制度
-
C
技术规范
-
D
业务规范
-
E
行为规范
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
产品利润中心
-
B
专业成本中心
-
C
地区利润中心
-
D
部门网络中心
-
E
服务网络中心
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
新设一个部门
-
B
两家企业合并
-
C
组织结构的整合
-
D
局部改变某个科室的职能
-
E
从职能制结构改为事业部制结构
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
人口的性别比例
-
B
劳动力队伍的结构
-
C
劳动力队伍的数量
-
D
劳动力队伍的质量
-
E
社会或 本地区的人口规模
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
户籍制度
-
B
劳动力市场价位
-
C
最低工资标准
-
D
当地社会风俗
-
E
政府有关的劳动就业制度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
回归分析模型
-
B
人力资源信息库
-
C
马尔可夫模式
-
D
经济计量模型法
-
E
管理人员接替模型
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
组织理论包括组织设计理论
-
B
组织设计理论被称为狭义组织理论
-
C
组织设计理论被称为大组织理论
-
D
组织理论与组织设计理论外延不同
-
E
组织理论与组织设计理论外延相同
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
各种职能的性质及类别
-
B
员工与岗位之间是否分配
-
C
哪些是决定企业经营的关键性职能
-
D
某个部门应同哪些单位和个人有关联
-
E
内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
人员培训计划
-
B
人员补充计划
-
C
人员配备计划
-
D
人员薪酬计划
-
E
人员晋升计划
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业流失人员总量预测
-
B
企业人力资源存量预测
-
C
企业人力资源增量预测
-
D
企业人力资源结构预测
-
E
企业特种人力资源预测
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
应同哪些单位和个人发生联系
-
B
要求别人给予何种配合和服务
-
C
如何才能取得行业的领头位置
-
D
应当为别的单位提供哪些服务
-
E
内外环境变化如何引起战略和目标的改变
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
实现组织间的相互协调
-
B
实现组织管理的系统化
-
C
解决部门内部分工问题
-
D
解决结构分化时的分散倾向
-
E
保证企业生产经营活动的正常进行
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
晋升时间
-
B
晋升比率
-
C
晋升条件
-
D
晋升职位
-
E
晋升人数
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业目标
-
B
人员需要
-
C
工作条件
-
D
工资水平
-
E
内部人员分布情况
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
以企业组织结构为核心
-
B
是企业管理的基本前提
-
C
是企业总体设计的重要组成部分
-
D
是一项理论性强、操作性弱的工作
-
E
要在企业人事管理理论的指导下进行
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
内部网络
-
B
虚拟网络
-
C
垂直网络
-
D
市场网络
-
E
机会网络
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
创新
-
B
规划
-
C
评价
-
D
改进
-
E
设计
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
人员配备计划
-
B
人员考核计划
-
C
人员薪酬计划
-
D
人员福利计划
-
E
人员供给计划
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
劳动定额分析法
-
B
效率定员法
-
C
类推比较定员法
-
D
比例定员法
-
E
设备看管定额定员法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
古典组织理论
-
B
新古典组织理论
-
C
近代组织理论
-
D
当代新组织理论
-
E
现代组织理论
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
职务性质
-
B
人员素质
-
C
管理风格
-
D
管理层次
-
E
职能机构健全程度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
基本职能设计
-
B
辅助职能设计
-
C
关键职能设计
-
D
主要职能设计
-
E
业务职能设计
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
支援性职能
-
B
产生成果的职能
-
C
附属性业务
-
D
培训开发的职能
-
E
高层领导工作
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
决策的常规性
-
B
决策者所需具备的能力
-
C
决策的层次性
-
D
决策对各职能的影响面
-
E
决策影响的时间
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
成本增加
-
B
合理化建议减少
-
C
指挥不灵
-
D
市场占有率降低
-
E
信息不畅
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
经济形势
-
B
人口总量
-
C
科技水平
-
D
物价指数
-
E
劳动力市场供求关系
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
确保人力资源需求
-
B
与企业战略目标相适应
-
C
与内外环境相适应
-
D
与企业员工开发相适应
-
E
保持适度流动性
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
人员招聘计划
-
B
人员晋升计划
-
C
人员费用计划
-
D
人员培训计划
-
E
人员内部调动计划
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
招聘费用
-
B
调配费用
-
C
奖励费用
-
D
员工薪酬
-
E
福利津贴
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
识别
-
B
对比
-
C
估计
-
D
盘点
-
E
监控
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
人力资源费用的控制
-
B
人力资源需求预测
-
C
人力资源信息的收集
-
D
人力资源供给预测
-
E
人力资源供需综合平衡
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
市场需求
-
B
企业文化
-
C
企业总产值
-
D
工作时间
-
E
政府方针政策
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
生产任务总量
-
B
劳动生产率
-
C
计划劳动定额
-
D
定员的标准
-
E
组织机构设置
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求
-
B
经济计量模型法是一种转移概率矩阵
-
C
马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给
-
D
生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测
-
E
灰色预测模型法的本质是经济计量模型法
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
科研经费
-
B
新项目投资
-
C
追加投资
-
D
劳动生产率
-
E
人工成本
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
劳动力供给人数
-
B
出勤率
-
C
制度工时利用率
-
D
作业率
-
E
劳动定额完成率
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
目标与任务原则
-
B
分工协作原则
-
C
集权与分权相结合的原则
-
D
有效管理幅度原则
-
E
稳定性和适应性相结合的原则
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
矩阵制
-
B
直线职能组织
-
C
事业部制
-
D
多维立体组织
-
E
网络型组织
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
按地区划分管理机构
-
B
根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业来定义
-
C
人为地把企业分成许多“组织单位”
-
D
赋予生产经营部.门尽可能大的生产经营自主权
-
E
使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
矩阵结构
-
B
直线制
-
C
事业部制
-
D
分权制
-
E
直线职能制
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
多种经营战略-矩阵制结构
-
B
扩大地区战略-职能制结构
-
C
增大数量战略-简单组织结构
-
D
人才培养战略-矩阵制结构
-
E
纵向整合战略-事业部制结构
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
组织结构调查
-
B
组织结构分析
-
C
组织决策分析
-
D
组织关系调查
-
E
组织关系分析
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
改良式变革
-
B
爆破式变革
-
C
计划式变革
-
D
组织结构整合
-
E
反馈式变革
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
新设一个职位
-
B
两家企业合并
-
C
企业组织结构的整合
-
D
局部改变某个科室的职能
-
E
从职能制结构改为事业部制结构
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
相关的技术状态
-
B
历届任职者的个人意志
-
C
劳动对象的复杂性
-
D
部门对岗位目标的定位
-
E
企业生产业务系统的决策
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
岗位数目是否符合数量最少原则
-
B
所有的岗位是否实现了有效配合
-
C
是否体现统一指挥、精干高效原则
-
D
是否体现统一领导、分级管理原则
-
E
每个岗位是否在组织中发挥了积极效应
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
岗位工作矩阵设计
-
B
岗位工作连贯设计
-
C
包干负责
-
D
充实岗位工作内容
-
E
岗位工作轮换设计
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
纵向扩大工作
-
B
横向扩大工作
-
C
岗位工作的满负荷
-
D
劳动环境的优化
-
E
任务的多样化
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
生产工人参与计划制订
-
B
生产工人自行决定生产目标
-
C
生产工人参与企业经济核算
-
D
生产工人用多项操作代替单项操作
-
E
将经营管理人员的部分职能转由生产者承担
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
任务整体性
-
B
任务多样化
-
C
任务的意义
-
D
赋予自主权
-
E
沟通与反馈
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
可以减少人力、物力的浪费
-
B
能充分利用有限的劳动时间
-
C
会给员工的心理健康带来威胁
-
D
每个岗位的工作量应当饱满
-
E
充实了工作内容,使岗位工作多样化
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
人体利用
-
B
工具和设备设计
-
C
多作业分析
-
D
工作条件的改善
-
E
工作地布置
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
满足企业总体战略发展的要求
-
B
提高企业人力资源的利用效率
-
C
促进企业人力资源管理的开展
-
D
协调人力资源管理的各项计划
-
E
政府有关的劳动就业制度
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业的行业特征
-
B
科技环境
-
C
企业的发展战略
-
D
企业文化
-
E
企业自身的人力资源及人力资源管理系统
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
企业的外部环境
-
B
企业的行业特征
-
C
企业的文化特征
-
D
企业发展战略
-
E
工作的组织方式
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
产品结构
-
B
产品的市场占有率
-
C
消费者结构
-
D
技术装备的先进性
-
E
生产和销售状况
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
报告期期初员工总人数
-
B
计划期内人员总需求量
-
C
报告期期末员工总人数
-
D
计划期内自然减员总人数
-
E
计划期内人员补充需求量
- A
- B
- C
- D
- E
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-
A
预测方法不精密
-
B
企业内部的抵制
-
C
预测的代价高昂
-
D
知识水平的局限
-
E
环境的不确定性
- A
- B
- C
- D
- E
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A
组织内部
-
B
组织外部
-
C
管理人员
-
D
普通员工
-
E
高层经理
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A
工作岗位的多少
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B
劳动效率
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C
工作负荷量的大小
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D
生产任务量
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E
岗位工作人员的经验
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A
企业战略
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B
追加投资
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C
法律规范
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企业信息化程度
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E
行业标准
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A
管理幅度范围
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B
管理的总预算
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C
管理对象的类型
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D
管理者的管理水平
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E
受到的管理培训
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A
复员转业军人
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B
流动人员
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C
其他组织在职人员
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D
失业人员
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E
大中专院校在读生
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A
大中专院校应届毕业生的供给较为确定,预测较为容易
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B
复员专业军人,由国家指令性计划安置就业,也较容易预测
-
C
企业进行外部人力资源供给预测的时候可以考虑用技能清单法
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D
失业人员和流动人员一般较难预测
-
E
技能清单法可通过集中收集管理者岗位方面的信息,为人事决策提供可靠信息
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A
减少员工的工作时间
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B
合并或关闭某些_臃肿机构
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C
提高企业的资本有机构成
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D
将符合条件的富余人员调往空缺岗位
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E
制定聘用非全日制临时用工计划
- A
- B
- C
- D
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A
管理人员所拥有的权利受严格的限制
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B
每个管理者都拥有自己职能所必要的权利
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C
制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”
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D
制度化管理是由管理学家泰勒提出的
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E
制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理
- A
- B
- C
- D
- E
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A
企业基本制度
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B
技术规范
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C
企业管理制度
-
D
行为规范
-
E
企业业务规范
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- B
- C
- D
- E
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A
调整
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B
发展
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C
保持
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D
录用
-
E
考评
- A
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- D
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A
在劳动分工的基础上,明确规定每个岗位的权力和责任
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B
按照各机构、各层次不同岗位权力的大小,确定其在企业中的地位
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C
以文字形式规定岗位特性
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D
在实行制度管理的企业中,所有权与管理权相分离
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E
管理者有固定的报酬
- A
- B
- C
- D
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-
A
个人与权力相分离
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B
是理性精神合理化的体现
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C
先进性
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D
所有权与管理权相分离
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E
适合现代大型企业组织的需要
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- B
- C
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A
营造良好的企业文化氛围
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B
有效的激励员工
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C
为员工提供健康、舒适的环境
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D
提出人员补充计划
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E
保持员丁工有效工作的积极性、主动性
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- C
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A
重视员工企业生涯规划
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B
着眼于企业的近期目标
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C
认为员工是人工成本的承担者
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D
单一的物质刺激手段
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E
着眼于企业长远发展
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- B
- C
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- E
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A
企业的生产经营状况
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B
竞争对手在人力资源方面的情况
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C
国家有关劳动人事法律法规法令
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D
各类学校和教育培训机构专门人才供给情况
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E
劳动力市场各类劳动力工资水平的变动情况
- A
- B
- C
- D
- E
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A
符合法律和道德规范
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B
保持合理性和先进性
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C
从企业长远规划出发
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D
注重系统性和配套性
-
E
满足企业的实际需要
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- C
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本卷共分为:2大题 231小题
作答时间为:231分钟
试卷总分:231分
及格分:138分
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